企業(yè)在《員工手冊》上規(guī)定，實施末位淘汰制。誰知與末位員工解除勞動合同時卻被告到法院，因違法解除勞動關(guān)系，賠償對方27600元。5月18日，武漢市中級人民法院民四庭庭長梅飚做客“周二之約”法官直通車，專場答疑勞動爭議時，披露了這起典型案例。

2018年，武漢某設(shè)計公司與設(shè)計師劉先生簽訂了為期兩年的勞動合同，以月薪6900元聘其為經(jīng)理三級。年底，公司公布年終考評結(jié)果，劉先生綜合評分為53.73分，列倒數(shù)第一。公司勸退未果，對其職級降為員工四級，工資標(biāo)準(zhǔn)降為月薪3320元，劉先生對此提出異議。

 2019年3月25日，設(shè)計公司決定，派遣員工到合作供應(yīng)商工廠輪訓(xùn)提高能力，劉先生被安排到一家工廠輪訓(xùn)3個月。劉先生不同意，繼續(xù)在原工作地點上班，公司認(rèn)定其為曠工。

2019年4月22日，設(shè)計公司發(fā)公告與劉先生解除勞動關(guān)系。理由是，劉先生不能勝任崗位要求，年終考評為最后一名，拒不參加培訓(xùn)，累計曠工15天。公司經(jīng)研究決定，自2019年4月1日起停薪，2019年5月終止社保繳納。劉先生得知該公告內(nèi)容后于次日再未上班。2019年4月24日，劉先生收到設(shè)計公司郵寄的解除勞動關(guān)系通知書。

5月14日，劉先生申請勞動仲裁，請求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，得到支持。設(shè)計公司不服訴至法院。設(shè)計公司稱，該公司《員工手冊》“年度績效考核”明確規(guī)定，年度考核每年一次，末位淘汰，公司可提出降職降薪，或調(diào)崗、勸退，但卻無法提交證據(jù)證明該《員工手冊》內(nèi)容已經(jīng)公示或告知劉先生。法院一審判決，設(shè)計公司與劉先生解除勞動合同違法，應(yīng)向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金27600元。

設(shè)計公司仍不服，上訴至武漢市中級人民法院。二審法院認(rèn)為，企業(yè)制定《員工手冊》是其經(jīng)營自主管理權(quán)的體現(xiàn)，但應(yīng)當(dāng)向員工進(jìn)行公示，本案無證據(jù)證明企業(yè)已向員工公示，據(jù)此對劉先生降薪?jīng)]有依據(jù)。況且有證據(jù)證明公司其他被安排培訓(xùn)的員工并未在指定地點培訓(xùn)，僅劉先生一人被要求去培訓(xùn)地點打卡。因此，劉先生有理由質(zhì)疑該安排的合理性、公正性并予以拒絕。所以公司以曠工為由解除其勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金。

【以案釋法】

經(jīng)培訓(xùn)調(diào)整崗位勞動者仍不能勝任

公司才能依法解除勞動合同

梅飚庭長認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度，通過民主程序制定，不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。在本案中因用人單位未提交《員工手冊》已向勞動者進(jìn)行公示的有效證據(jù)，故不能據(jù)此確定雙方的權(quán)利義務(wù)。

即便用人單位的規(guī)章制度經(jīng)過民主議定程序制定并向勞動者公示的情況下，在勞動者的業(yè)績考核成績不理想時，只有在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作時，公司方可依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定解除勞動合同。

用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

(原題為《“末位淘汰”員工獲賠2.76萬元》)