郝永剛博士 Dr. House  Hao，港大ICB管理心理學(xué)課程學(xué)術(shù)顧問，港大ICB客席講師，復(fù)旦大學(xué)心理研究中心研究員副教授，中國社會心理學(xué)會整合心理學(xué)專委會學(xué)術(shù)部主任，組織教練、領(lǐng)導(dǎo)力縱向發(fā)展教練

數(shù)字化時代來臨的標(biāo)志是數(shù)字技術(shù)（大數(shù)據(jù)、人工智能、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、5G等）廣泛運用于現(xiàn)代商業(yè)和社會之中，對整個人類社會生活產(chǎn)生了歷史意義的影響。

數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用對人類社會最為本質(zhì)的改變可以從“時間和空間”兩個維度來看。

從空間的視角來看，數(shù)字化技術(shù)能夠?qū)⑷f物無障礙地連接在一起，實現(xiàn)萬物互聯(lián)，萬物互通，從而改變了每一個個體和物體的存在方式。在互聯(lián)互通的世界中，個體獲得了多重物理關(guān)系和社會關(guān)系，產(chǎn)生了多重的身份，激發(fā)出了多重的屬性，建構(gòu)出了更加豐富的意義世界。從整體上來看，由于世界范圍內(nèi)更加普遍的聯(lián)系，人類的集體智能大幅度提升；由于聯(lián)系的多重性和普遍性，促使了世界日益增長的復(fù)雜性。

從“時間”的視角來看，由于CPU的高度處理能力和光速級的無線傳播能力，人們能夠進行即時的連接，產(chǎn)生快速的交互行為，因而也大幅度加速了人的工作和生活節(jié)奏，同時也帶來了極大的生活便利。由于數(shù)字化時代來的太快，還處于工業(yè)時代（等分時間觀）乃至農(nóng)耕時代（恒常時間觀）生活方式的人感受到了前所未有的挑戰(zhàn)，從而在世界觀和價值觀（時空觀、生活觀、倫理觀、自我觀等）面臨著顛覆性的轉(zhuǎn)換壓力。

處于數(shù)字化時代的企業(yè)，在時空壓縮的大的歷史背景下，更是時代之潮的焦點。企業(yè)是一種以盈利為目的的社會組織。它不僅具有一切組織所具有的共同屬性：整體性、目的性、結(jié)構(gòu)性、功能性、動態(tài)性，還具有自組織性和發(fā)展性的特點。換言之，企業(yè)是一種追求持續(xù)盈利、持續(xù)增長、持續(xù)發(fā)展的自組織系統(tǒng)。因此，我們分析企業(yè)在數(shù)字化時代的關(guān)系性時需要立足于企業(yè)如何才能在這樣的時代中獲得“持續(xù)發(fā)展”這一基點之上。

通過近些年來的學(xué)術(shù)理論研究和管理咨詢實踐，本文梳理了數(shù)字化時代下企業(yè)面臨的十大關(guān)系。這十大關(guān)系，是所有的企業(yè)面臨的關(guān)鍵關(guān)系。這些關(guān)系處理的好，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展；處理不好，持續(xù)發(fā)展將不可避免地面臨危機。

表：數(shù)字化時代企業(yè)的十大關(guān)系

第一大關(guān)系：企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系

前面已經(jīng)提到，企業(yè)的環(huán)境在數(shù)字化時代最大特點是復(fù)雜性（空間）和快速性（時間）。

由于萬物互聯(lián)互通且萬物中“每一物”的影響力增強，影響環(huán)境的因素繁多且難以預(yù)測，環(huán)境中影響企業(yè)發(fā)展的因素也日益增多，且彼此纏結(jié)，工業(yè)時代發(fā)展起來的線性因果思維、確定性思維難以應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境。從心理學(xué)的視角來看，處理簡單問題（確定的因果關(guān)系）需要的智商水平不需要很高，但處理復(fù)雜問題（多重、多變的因果關(guān)系）對智商的要求就很高。如果我們將企業(yè)看作是一個人，那么數(shù)字化時代對企業(yè)的整體智商要求不是量變式的“提升”而是質(zhì)變式的“升級或升維”。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要思考一個關(guān)鍵問題：我如何提升企業(yè)的整體智商水平才能應(yīng)對復(fù)雜的外部環(huán)境。

數(shù)字化時代環(huán)境的變化呈現(xiàn)加速度的趨勢，因此當(dāng)前所有的企業(yè)（無論是新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還是傳統(tǒng)企業(yè)）都面臨著一個主題：變革（“變革”聽起來有些“嚇人”，但其實翻譯成英文也很平?！狢hange 改變）。我們看到騰訊、阿里、華為等這些互聯(lián)網(wǎng)高科技公司，似乎已經(jīng)是屬于引領(lǐng)行業(yè)變革的企業(yè)，但仍然不間斷地自我革新，從五年一變、三年一變到一年一變、半年一變。一些數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐緩慢的企業(yè)往往剛剛學(xué)到了一些新概念，這些概念就又被更新的概念所替代。新的概念源于新的實踐，如果傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化時代還沒有意識到要全面、全員“擁抱變化”（從認(rèn)知到行為），就會在下一輪的產(chǎn)業(yè)競爭中一步慢，步步慢。

第二大關(guān)系：企業(yè)與客戶（顧客、用戶）的關(guān)系

數(shù)字化時代企業(yè)與客戶（顧客、用戶）的關(guān)系：不變的客戶中心，多變的客戶價值。

盡管數(shù)字化時代的企業(yè)面臨著日趨復(fù)雜和加速變化的外部環(huán)境，但有一點是不變的，那就是：為客戶創(chuàng)造價值。這一點是由現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)屬性決定的，而數(shù)字化時代的企業(yè)在為客戶創(chuàng)造價值方面需要更深刻的信念和更長遠的視角?？梢赃@樣說，數(shù)字化時代的企業(yè)要想長期生存和發(fā)展，就必須長期的、始終如一的堅持客戶價值中心。

但是，數(shù)字化時代的客戶又是多變的。由于社會普遍地進入了后物質(zhì)主義時代，人的主體性（集中體現(xiàn)在其獨立、自主、平等、個性化、權(quán)力意識等方面）日益強大。作為人的其中一個社會角色-客戶也日益體現(xiàn)出其強大的主體性。他們的知識豐富、信息廣博，在消費行為中體現(xiàn)出了更多的主動性和參與性，他們的需求日趨多樣性和獨特性，更注重體驗性和豐富性，且具有易變性和“不忠誠性”的特點。對于企業(yè)而言，實時地與客戶互動，以最快的速度精準(zhǔn)地理解把握客戶多變的需求，并做出快速的響應(yīng)和創(chuàng)造性的滿足，這種能力已經(jīng)成為了決定企業(yè)生存與發(fā)展的根本能力。

第三大關(guān)系：企業(yè)與企業(yè)之間的關(guān)系

數(shù)字化時代企業(yè)與企業(yè)之間的關(guān)系：在數(shù)字化平臺上的開放邊界、協(xié)同共生。

企業(yè)作為一種社會性組織從誕生之日起就面臨著一個基本的生存環(huán)境：競爭。在商業(yè)世界中，一家企業(yè)擁有的資源永遠是有限的，且需要和其它擁有資源的企業(yè)同臺較量。企業(yè)必須在競爭中勝出，方能生存下去。但是在數(shù)字化時代，企業(yè)的面臨的競爭格局更在進行根本性的變化。今天，競爭對手不再僅僅是同行業(yè)的競爭對手，跨界競爭往往具有根本上改變游戲規(guī)則的特點（在金融、出行、零售、醫(yī)療、教育等幾乎所有行業(yè)中都是如此），從而使競爭格局呈現(xiàn)多維的態(tài)勢。

企業(yè)也越來越發(fā)現(xiàn)，要想長期滿足客戶多變的需求，如果不接入數(shù)字化平臺，通過數(shù)字化賦能，并與其它產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈上的其它企業(yè)協(xié)同，根本上難以應(yīng)對客戶的即時需求。因此，越來越多的企業(yè)加入到數(shù)字化的共生生態(tài)平臺，在數(shù)字化平臺的“端對端”服務(wù)中找到自己新的身份和定位。在數(shù)字化時代，我們看到了企業(yè)的兩大走向：走向搭建共生平臺的企業(yè)和在共生平臺中成為生態(tài)組成部分的企業(yè)。

共生平臺必然要求企業(yè)共享信息，開放邊界。客戶的邊界在那里，企業(yè)的邊界就在哪里。“協(xié)同”成為了數(shù)字化時代就的新主題。這種協(xié)同，不僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同（盡管在數(shù)字化時代顯得更加重要），而是在企業(yè)與企業(yè)之間的協(xié)同。可以這么說，能夠在行業(yè)生態(tài)平臺中具備更好協(xié)同能力的企業(yè)才有可能在新一輪的競爭中繼續(xù)存在。

第四大關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)之間的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)的關(guān)系：面向未來、洞察變化、重塑系統(tǒng)、變革文化。

這里說的領(lǐng)導(dǎo)首先是企業(yè)的掌舵者，也包括核心的高層領(lǐng)導(dǎo)團隊。面對復(fù)雜多變、難以預(yù)測的數(shù)字化時代，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的第一素質(zhì)就是：面向未來，洞察變化。世界雖然復(fù)雜多變，充滿不確定性，但是領(lǐng)導(dǎo)者要帶領(lǐng)企業(yè)生存與發(fā)展這一點是高度確定的。在短期內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者必須保證現(xiàn)有的運行系統(tǒng)正常運行，以保證產(chǎn)出和增長，但是同時必須要有“長期主義”的視角，即考慮在模糊的未來中洞見趨勢，從長計議，以十年、二十年的時間周期來看自己所經(jīng)營的企業(yè)和所在的行業(yè)的變化，并在這種洞見中提早布局，找尋新的增長點，延長生命周期。這既需要領(lǐng)導(dǎo)者有廣闊的視野和格局，又有見微知著的感知力和敏銳的直覺。

在新的戰(zhàn)略方向逐步清晰后，領(lǐng)導(dǎo)者的一大任務(wù)就是重塑組織系統(tǒng)。我們可以將組織系統(tǒng)理解為支撐組織在新環(huán)境下的新功能系統(tǒng)。從系統(tǒng)的視角來看，重塑組織本質(zhì)上是通過重構(gòu)系統(tǒng)的要素和結(jié)構(gòu)，以滿足新的功能需要。新的要素包括新型的人才、新的技術(shù)、新的硬件等，新的結(jié)構(gòu)集中體現(xiàn)在新的組織架構(gòu)形態(tài)。目前，在世界范圍內(nèi)開始逐漸流行的新型組織架構(gòu)（如扁平化組織、倒金字塔組織、三葉草組織、海星式組織、混序組織、阿米巴組織、合弄制組織）的共同特點是更多地將權(quán)力下放到對客戶需求最為敏感的一線，以強化企業(yè)的敏捷性。在數(shù)字化時代，以小前端、大平臺為典型特征的組織，能夠?qū)⒁痪€的靈活性和中后臺的數(shù)字化賦能性相結(jié)合，是大型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)和流程再造的方向。

組織系統(tǒng)重塑只是提供了數(shù)字化時代轉(zhuǎn)型成功的可能性，如果不能對組織文化做出相應(yīng)的變革，使全體員工在思維和行為上產(chǎn)生實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，再合理的組織結(jié)構(gòu)也無法支撐轉(zhuǎn)型成功，而這一領(lǐng)域往往是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型最難的部分。這是因為人的行為具有強大的慣性，人的思維改變需要一個更長的周期。許多領(lǐng)導(dǎo)者由于不了解人的行為及思維轉(zhuǎn)變的規(guī)律，致使轉(zhuǎn)型之路步履維艱。

第五大關(guān)系：企業(yè)與目的目標(biāo)之間的關(guān)系

那么，數(shù)字化的企業(yè)應(yīng)該塑造出一種什么樣的組織文化呢？當(dāng)前許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對此仍然處于模糊的認(rèn)知狀態(tài)。這里我們需要從企業(yè)與目標(biāo)的關(guān)系說起。實際上，企業(yè)塑造企業(yè)文化根本上是為了企業(yè)的目的目標(biāo)服務(wù)。在數(shù)字化時代，這一本質(zhì)依然不會改變，反而更顯突出。

總體而言，企業(yè)與目的目標(biāo)的關(guān)系可以概括為：使命中心、愿景導(dǎo)向、戰(zhàn)略驅(qū)動、創(chuàng)造創(chuàng)新、敏捷應(yīng)變、加速行動、復(fù)盤迭代。

面臨復(fù)雜多變的外部經(jīng)營環(huán)境，組織要想不被沖垮或解構(gòu)，首先需要保證的是自己的“核心穩(wěn)定性”或“中心的自我”。比較感性的表達是“初心”，理性的表達是“自組織吸引子”，西方人稱之為“Purpose（目的）”，包括使命與愿景。

使命是一家企業(yè)對自己在世界上存在的合法性聲明，即企業(yè)的存在能為世界帶來什么美好的東西。由于企業(yè)的根本屬性，“為客戶創(chuàng)造什么價值”和“為員工帶來什么益處”就是企業(yè)的使命宣言必須回答的問題。當(dāng)然，更有情懷的企業(yè)還會將其它一些相關(guān)利益者（如社區(qū)、自然環(huán)境、共生伙伴等）納入使命宣言之中。使命也是企業(yè)成為一家“美好企業(yè)”的自我認(rèn)同，真正胸懷使命的員工在工作與生命中能夠獲得了一種不凡的品質(zhì)。

愿景是企業(yè)以未來為視野，對企業(yè)的理想進行具體化和具象化的表達，好的愿景能給人以希望、夢想和信心。要實現(xiàn)未來的愿景，必須要有現(xiàn)實的戰(zhàn)略驅(qū)動。在數(shù)字化時代，由于外部環(huán)境的高度不確定性，戰(zhàn)略往往相較工業(yè)時代更加靈活，具有更強的敏捷應(yīng)變性。敏捷不僅僅意味著行動的快速，還需要在信息共享和協(xié)作協(xié)同方面進行機制的設(shè)計和文化的培育。

在數(shù)字化時代核心的戰(zhàn)略是“創(chuàng)新戰(zhàn)略”，即企業(yè)未來需要以什么樣的創(chuàng)新產(chǎn)品與創(chuàng)新服務(wù)為客戶創(chuàng)造價值。創(chuàng)新聽起來十分美好，但在實踐中卻具有很大的風(fēng)險性，因此創(chuàng)新的容錯機制和容錯文化、快速試錯和反思迭代的文化就顯得尤為關(guān)鍵。

從目的目標(biāo)出發(fā)，也就基本能夠勾勒出企業(yè)在數(shù)字化時代的基本組織文化特征：使命中心、愿景導(dǎo)向、戰(zhàn)略驅(qū)動、創(chuàng)新文化與容錯文化、快速行動文化、信息共享文化、協(xié)作協(xié)同的文化、反思迭代的學(xué)習(xí)文化。

第六大關(guān)系：企業(yè)與員工之間的關(guān)系

企業(yè)與員工的關(guān)系：相互選擇的契約關(guān)系、隨時感應(yīng)的心理契約。

人是企業(yè)組織系統(tǒng)中最能動的要素。在數(shù)字化時代，由于人的主體性增強，作為人的一個關(guān)鍵角色——員工也具有與工業(yè)化時代顯著不同的特點。突出表現(xiàn)在其知識型、主動性、自覺性、追求個性化與獨特性、易變性等特點。數(shù)字化時代的員工，尤其是90、95、00后的員工更注重自由的選擇、親身的體驗和內(nèi)在的感受，他們的身份感更加自主，越來越難以將自己長期固化到一個組織中，對特定的組織產(chǎn)生忠誠度，離職、跳槽成為常態(tài)，為企業(yè)吸引和留住人才帶來前所未有的挑戰(zhàn)。

在數(shù)字化時代，員工力求與企業(yè)形成一種具有更強交易性的契約性關(guān)系之中。合則留，不合則去。但是，單純的經(jīng)濟利益只是這種契約關(guān)系的基礎(chǔ)，越來越多的員工更為看重企業(yè)帶來的其它不太顯而易見的利益，如：自己的夢想能否在此實現(xiàn)、工作中的體驗感如何、是否能在此得到學(xué)習(xí)和成長、是否能夠發(fā)揮出自己的潛能等等。這些隱藏在員工內(nèi)心深處的需求和期望如果不能被滿足，員工極有可能以非?！昂侠砬艺_”的理由離開。

尤其是那些具有自身獨特能力和潛力的員工，更有底氣更換自己所在的企業(yè)，他們往往會自覺不自覺地對自己在市場中的價值進行評估，走向更能認(rèn)可其價值或潛在價值的組織。這些員工往往又是企業(yè)最想留住的人才，因此能否提早設(shè)計出能夠滿足這些心理契約中的獨特價值需求，并在工作中時時感應(yīng)和響應(yīng)，是數(shù)字化時代企業(yè)人才管理中最為核心的課題。

第七大關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系：雙贏、安全、挑戰(zhàn)、授權(quán)、賦能、成就、增強集體領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系需要從三個方面來看，首先是領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過與員工的關(guān)系為目標(biāo)的實現(xiàn)（高績效）帶來什么，第二是能為員工帶來什么，第三是能為（使目標(biāo)長期達成的）團隊能力帶來什么。這三個方面彼此相互作用，互為因果。

由于員工與企業(yè)更加契約化的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的結(jié)合點首先是目標(biāo)的實現(xiàn)。在數(shù)字化時代，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系更為脆弱，但是如果目標(biāo)的實現(xiàn)能夠帶來領(lǐng)導(dǎo)者與員工的雙贏，那么雙方都會具有實現(xiàn)目標(biāo)的動力。因此，員工能否與領(lǐng)導(dǎo)者在目標(biāo)實現(xiàn)實現(xiàn)雙贏是領(lǐng)導(dǎo)者首要的考慮點。

根據(jù)心理學(xué)的研究，一個人在心理安全且具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的環(huán)境中更容易發(fā)揮專長，達成目標(biāo)。我們可以在人們?yōu)槭裁磹弁婢W(wǎng)絡(luò)游戲中充分體會到這一點，玩游戲首先是一種安全狀態(tài)（即不會對錯誤進行嚴(yán)厲懲罰），但是要想玩出成績、玩成高手則充滿挑戰(zhàn)。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者能否兼顧安全感營造和挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)目標(biāo)是對領(lǐng)導(dǎo)力的主導(dǎo)要求。如果員工缺乏安全感，視工作為苦役，說明領(lǐng)導(dǎo)者可能“太嚴(yán)肅”了。但僅有安全感，沒有挑戰(zhàn)性，員工也易產(chǎn)生怠倦。積極心理學(xué)中對“心流”的研究成果對這一點進行了充分的說明。

在數(shù)字化時代，由于更多的權(quán)力分布在一線或基層，因此如何通過授權(quán)機制允許他們發(fā)揮作用，如何通過賦能提升其能力，如何通過支持其取得成就增強其自信心（自我效能感），是領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有的核心領(lǐng)導(dǎo)力。習(xí)慣于工業(yè)化時代的命令、指揮、控制、說教的領(lǐng)導(dǎo)方式亟待升級到數(shù)字化時代授權(quán)、賦能、支持成就的新領(lǐng)導(dǎo)方式。

如前所述，數(shù)字化時代考驗的是一個企業(yè)的集體智能和聚合動力，因此領(lǐng)導(dǎo)者的一個最重要的功能不是將自己打造成無所不能的英雄，而是讓團隊中所有的人成為英雄，發(fā)展集體領(lǐng)導(dǎo)力。集體領(lǐng)導(dǎo)力是一個團隊或組織的平均領(lǐng)導(dǎo)力水平，集中體現(xiàn)在平均智商水平（如戰(zhàn)略思維、概念思維、批判性思維等）、平均情商水平（影響力水平、沖突管理水平、自我激勵和激勵他人的水平等）、平均逆商水平（樂觀水平、復(fù)原力水平等）。如果企業(yè)中只有幾個核心的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力水平高，其他人的領(lǐng)導(dǎo)力水平明顯差一個或兩個級別，這家企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力可想而知。發(fā)展集體領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是需要對員工進行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，對領(lǐng)導(dǎo)者來說需要有意識地在工作中采用教練賦能式的領(lǐng)導(dǎo)方式。

第八大關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者與自我之間的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者與自我的關(guān)系：堅守使命、胸懷愿景、擁抱變化、包容多元、超越自我中心。

如前所述，領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)在復(fù)雜世界生存與發(fā)展，需要時時回到“哲學(xué)三問”，即“我是誰”、“我從哪里來”、“我到哪里去”?！拔沂钦l”即不忘自己的初心和使命，總是要想想我的企業(yè)究竟能為人類社會帶來什么。“我從哪里來”即不忘自己的根本，我究竟用什么核心優(yōu)勢能為客戶創(chuàng)造價值?！拔业侥睦锶ァ奔蠢硐牖驂粝?，我希望帶領(lǐng)公司創(chuàng)造什么樣的未來。有了這個定力，才能在擁抱變化的過程中不會迷失自己，在紛繁的世界中找到自己獨特的道路。

大自然的活力與生機在于其多元性，包容多元就是能夠看到自己也僅僅是多元中的一員，這樣的思維方式自然能夠使自己獲得謙遜的品質(zhì)。企業(yè)雖然能夠為世界創(chuàng)造價值，但也不能太高估自己的權(quán)力，要看到人類的存續(xù)與文明的發(fā)展離不開政治家、人文學(xué)者、科學(xué)家等每一領(lǐng)域人才的集體貢獻，也離不開所有平凡的人的共同努力。

多元性帶來創(chuàng)造性，這一點已經(jīng)被眾多生物學(xué)家、管理學(xué)家所印證，但是做到這一點卻很難，原因是每一個人生來就具有一種自我中心的傾向，這是生物存活的本能所決定的。忽視別人乃至貶低別人的獨特性或個性往往是人們斷尋求自己的獨特性或個性的自然傾向。證明自己比別人更強大、更聰明給許多人的一生帶來了巨大的動力，但也在一定程度上帶來了難以突破的阻礙。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者往往都在某一方面的能力或特長有比較優(yōu)勢，但如何超越“自以為是”的設(shè)限，在數(shù)字化時代的管理中猶顯重要。海爾的張瑞敏不斷地提醒自己和他的干部要“自以為非”，任正非將華為的四大成功要素之一概括為“自我批判”，就是在時時提醒自己的有限性。承認(rèn)自己的有限性、接納自己的有限性，才能自覺地在企業(yè)中創(chuàng)造一種開放的、包容多元的、尊重的、授權(quán)的能量場域，使更多員工的潛力釋放，動力激活，從而提升集體智商和聚合動力，使企業(yè)獲得充沛的活力。

超越自我中心不僅意味著超越自己的思維中心，還意味著超越自己的利益中心。在數(shù)字化時代，知識型人才輩出，民間處處有高手。他們中許多人已經(jīng)不滿足于打工賺錢，還有著自己奮斗理想。因此，資本家雇傭勞動力的時代已經(jīng)淡去，權(quán)力分享、利潤分享、股權(quán)分享等已是大勢所趨。這一點，華為又走在了時代的前列，任正非曾說：我最大的本事就是分錢。一言道出了時代的趨勢，知本家、資本家、企業(yè)家都是價值的共同創(chuàng)造者，也都有權(quán)力在價值分配上獲得更公平的對待。我們看到這些年在股權(quán)機制設(shè)計方面產(chǎn)生了大量的咨詢公司，也是數(shù)字化時代應(yīng)運而生的必然產(chǎn)物。

第九大關(guān)系：員工之間的關(guān)系

員工之間的關(guān)系：平等、目的、目標(biāo)、坦誠、責(zé)任、協(xié)作。

在工業(yè)化時代，由于科層式的組織架構(gòu)限制，員工之間不可避免地存在一種“政治關(guān)系”?！罢l會被提拔”、“誰更受器重”是許多員工內(nèi)心揮之不去的執(zhí)念。金字塔的結(jié)構(gòu)使一個人的職業(yè)發(fā)展空間受限，在這種結(jié)構(gòu)下，辦公室政治往往成為了能量內(nèi)耗最大的來源，“中年危機”成為了那個時代的常見心理疾患。

在數(shù)字化時代，由于組織日益扁平化和去中心化，員工與員工的關(guān)系具有更強的平等性和流動性。所謂“緣聚緣散”，分分合合成為常態(tài)，這種趨勢也使員工之間的關(guān)系更加聚焦。聚在一起，就是要通過合作取得勝利，贏得自己一個人無法達成的結(jié)果。既然要達到目標(biāo)，創(chuàng)造結(jié)果，就要一起直面問題、坦誠相見，單刀直入，解決問題。同時，每個人都需要有團隊協(xié)作精神，相互信任彼此負(fù)責(zé)。如果目標(biāo)未實現(xiàn)，結(jié)果未達成，就會流動到其它團隊，形成新的事業(yè)共同體。一個人在不同團隊得到智商、情商、逆商的歷練后，就會逐漸成為一名成熟且有戰(zhàn)斗力的團隊成員。

許多數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，也紛紛倡導(dǎo)內(nèi)部取消各類“總”的稱謂，代之以“員”。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭稱自己為管理員、鏈接員或其它有趣的稱謂，意在打破員工之間等級性的關(guān)系模式，從而讓員工的注意力更加聚焦在取得成就，而非保住職位上。

第十大關(guān)系：員工與自我之間的關(guān)系

員工與自我的關(guān)系：自由、自主、自律、責(zé)任、自我賦能、終生學(xué)習(xí)。

在數(shù)字化時代，自由自主、授權(quán)賦能成為時代主題，但這并不意味著自由自主一定能夠自動自發(fā)，授權(quán)賦能一定能自我負(fù)責(zé)。我們常常感嘆新世代（90、95、00后）的巨大潛力，但也需要清醒的意識到：并非所有的新世代員工都能在新一輪的數(shù)字化浪潮中勝出。

事實上，我們看到的是：同樣是95后，有的員工才華橫溢又奮斗不息，有的員工無所依憑卻過早“躺平”。數(shù)字化時代的企業(yè)在用人方面越來越有“精兵強將，寧缺毋濫”的趨勢。那些能夠在自由中自律、在授權(quán)中勇?lián)?fù)責(zé)的員工才能在新一輪的競爭中的勝出。

數(shù)字化時代并非鮮花滿地，資源的稀缺是人類生存的永恒命題，是商業(yè)社會的基本定律。時代永遠屬于奮斗者（遠離舒適區(qū)）和學(xué)習(xí)者（跨界學(xué)習(xí)與終生學(xué)習(xí)）。對許多企業(yè)和人來說，這是一個最好的時代；對另一些人來說，卻是最壞的時代。

英國當(dāng)代歷史哲學(xué)家湯因比窮其一生發(fā)現(xiàn)了人類文明的一條永恒的規(guī)律：文明在挑戰(zhàn)與迎戰(zhàn)中誕生和繁榮，這一規(guī)律對于當(dāng)前的企業(yè)和個體仍然普遍適用。擁抱數(shù)字化時代意味著抓住時代的機遇，迎接時代的挑戰(zhàn)。企業(yè)要授權(quán)賦能，員工要自我賦能，這是我目前看到數(shù)字化時代的另一個主旋律。

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