人才是第一資源，也是贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。當(dāng)前，中國科技人才事業(yè)發(fā)展取得顯著成就，但在科技人才活力的很多方面仍不適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求，亟需加快改革。

一、科技人才創(chuàng)新活力成就與不足

黨的十八大以來，國家高度重視科技人才工作，相繼出臺《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》《賦予科研人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或長期使用權(quán)試點實施方案》《關(guān)于抓好賦予科研機(jī)構(gòu)和人員更大自主權(quán)有關(guān)文件貫徹落實工作的通知》《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》等，對激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力產(chǎn)生了重要推動作用。中國科技人才創(chuàng)新能力不斷提高，但創(chuàng)新潛力仍有待進(jìn)一步發(fā)掘。主要表現(xiàn)為：

（一）人才創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)，但人才創(chuàng)新活力仍有較大提升空間

《中國科技人才發(fā)展報告2020》顯示，中國科技人才總量快速增長，2019年全國R&D人員總量為713萬人，是2015年的1.3倍。但橫向比較中國在科技人才力量儲備方面與發(fā)達(dá)國家還有不小差距。2021年，中國每百萬人中研究人員數(shù)為539人，低于美國（3496）、日本（5078）、德國（3168）和法國（2916）等發(fā)達(dá)國家，與高收入國家平均水平（3036） 差距也十分明顯（圖1）。

2021年，中國全球創(chuàng)新指數(shù)排名已從2012年的第34位上升到第12位。近十年來，中國R&D人員全時當(dāng)量也不斷提升。但是，全國R&D研究人員在R&D人員全時當(dāng)量中的占比僅為43.9%，低于世界主要經(jīng)濟(jì)體（50%）。其中，R&D基礎(chǔ)研究人員全時當(dāng)量占比還有下降趨勢（圖2）。在R&D人員投入強(qiáng)度、基礎(chǔ)研究人員在R&D人員中的占比上，中國與世界主要國家相比仍有不小差距。近年來，企業(yè)R&D人員增速出現(xiàn)放緩勢頭，更需引起注意。

圖1 2021年中國與發(fā)達(dá)國家科技人才力量對比（人）
數(shù)據(jù)來源：根據(jù)國家統(tǒng)計局《國際統(tǒng)計年鑒2021》數(shù)據(jù)整理。

圖2 2011-2020年中國R&D人員全時當(dāng)量變化情況（人年，%）
數(shù)據(jù)來源：Wind數(shù)據(jù)庫。

（二）科研投入產(chǎn)出效率明顯提高，但科研人員人力資本價值未得到應(yīng)有體現(xiàn)

近年來中國科研論文被引用率顯著提升，并在一定領(lǐng)域形成了影響力。《2021年中國科技論文統(tǒng)計報告》顯示，中國國際頂尖期刊論文數(shù)量排名世界第二，上升2位，高被引論文、熱點論文數(shù)量繼續(xù)保持世界排名第二位，其中，國際合著論文占中國發(fā)表論文總數(shù)的26.2%。但是，中國原始性、基礎(chǔ)性創(chuàng)新不足，核心技術(shù)、底層技術(shù)仍受制于人，創(chuàng)新能力仍不適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求，與世界一流強(qiáng)國仍有差距。當(dāng)前，中國科技成果轉(zhuǎn)化率僅為10%左右，產(chǎn)業(yè)化率不足5%。以R&D經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出和技術(shù)市場交易額占GDP比重為例，基礎(chǔ)研究占比偏低，增速低于R&D經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出，同時，技術(shù)市場交易額占GDP比重低于3%（圖3）?？蒲谐晒袌龌D(zhuǎn)化率不高，影響了科研人員人力資本價值的實現(xiàn)。

圖3 2011-2020年中國R&D科研投入變動情況（萬元，%）
數(shù)據(jù)來源：根據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫。

從科研人員人力資本價值實現(xiàn)看，近年來，中國科技人才薪酬穩(wěn)步增長，但相比同級別其他類型人員，薪酬待遇水平仍缺少競爭力，科技人員的薪酬待遇水平與其貢獻(xiàn)度不相匹配。人力資源和社會保障部企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2021年中國工程技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的薪酬中位數(shù)分別為7.1萬元/年、4.94萬元/年和5.71萬元/年，低于管理、金融和IT等職業(yè)的薪酬待遇水平（表1）。從企業(yè)崗位類型比較，以薪酬中位數(shù)為例，專業(yè)技術(shù)人員在同類職級上的薪酬水平均低于管理崗位人員（表2）。分行業(yè)看，專業(yè)技術(shù)人員工資總體處于規(guī)上企業(yè)中等偏上水平，但在多數(shù)行業(yè)如采礦、制造業(yè)等，專業(yè)技術(shù)人員工資水平低于同職級的管理人員。

表1 2021年中國專業(yè)技術(shù)人員薪酬對比情況（萬元/年）

數(shù)據(jù)來源：人力資源和社會保障部。

表2 2021年中國技術(shù)類與管理類人員薪酬對比情況（萬元/年）

數(shù)據(jù)來源：人力資源和社會保障部。

（三）科研開放水平大幅提升，但科研人員流失現(xiàn)象仍較為突出

近年來，中國科技人才對外學(xué)術(shù)交流和科研合作水平不斷增強(qiáng)。據(jù)中國科學(xué)技術(shù)信息研究發(fā)布的《2021年中國科技論文統(tǒng)計》，2011年至2021年，中國有10個學(xué)科產(chǎn)出論文的比例超過世界該學(xué)科論文的20%。2020年中國發(fā)表的國際論文中，國際合著論文為14.45萬篇，同比增長11.1%。國際合著論文占中國發(fā)表論文總數(shù)的26.2%，中國作者為第一作者的國際合著論文占中國全部國際合著論文的69.3%，合作伙伴涉及169個國家（地區(qū)）。

但長期以來，科技人才流失到國外，國有部門科技人才流失到私營部門的情況仍比較普遍。教育部數(shù)據(jù)顯示，2022年有近70萬中國留學(xué)生選擇留在國外，清華大學(xué)和北京大學(xué)出國留學(xué)比例達(dá)到14.2%和18.9%，清北留學(xué)生回國比例僅占20%。美國保爾森基金會2020年的一項調(diào)查顯示，全世界大約60%的AI科學(xué)家供職于美國的大學(xué)、公司或私營研究機(jī)構(gòu)，三分之二的是在其他國家本科畢業(yè)之后才來到美國深造，其中最主要的生源國是中國，占比高達(dá)27%，有3.2萬華裔科學(xué)家自愿入了美國國籍。其中不乏高端人才。

此外，國有部門也面臨科技人才向民營企業(yè)流動的挑戰(zhàn)，中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院研究發(fā)展中心對航天科技集團(tuán)的調(diào)研顯示，2012年至2016年，集團(tuán)主要院所每年流出總?cè)藬?shù)呈上升趨勢，年離職率超過10%，流失集中于35歲以下的中青年骨干群體。

二、發(fā)展理念、體制機(jī)制和人才政策等影響人才活力釋放

隨著經(jīng)濟(jì)社會和技術(shù)進(jìn)步的快速變化，傳統(tǒng)的科技人才管理方式已經(jīng)不適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，科研管理體制機(jī)制制約著科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力的發(fā)揮。當(dāng)前，我們比歷史上任何一個時期都更需要激發(fā)科技人才活力，人才改革急需按下“加速鍵”。

（一）人才發(fā)展理念方面，一些地區(qū)和部門對科技人才的認(rèn)識未能重視人的全面發(fā)展和人才的多元化訴求

一些干部對科技人才發(fā)展規(guī)律運(yùn)用的還不充分，一些思維方式還停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代，重大有些決策中往往“見物不見人”，調(diào)動科技人才積極性還不夠。一些工作中講人才重要性的成分多，激發(fā)人才活力的實招、管用的招還不多。一些國有單位還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，人才管理方式粗放落后，重物質(zhì)激勵，輕人才環(huán)境塑造。在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵和流動等方面還存在不少體制機(jī)制障礙，外籍人才引進(jìn)和高端技術(shù)移民制度還不健全等。

科技人才全面發(fā)展的理念還未形成，拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)滯后，教育體制還過多強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，重應(yīng)試教育和知識灌輸、輕興趣培養(yǎng)和創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)的氛圍還很濃。一部分高學(xué)歷留學(xué)生具有全球視野和前沿知識，已經(jīng)融入了全球科技發(fā)展前沿，但這些人才回國發(fā)展的吸引力不足，人才流失問題仍很突出，中國距離全球人才中心的地位還有很大差距。

科研人員管理“行政化色彩”仍很突出，重管理輕服務(wù)，科研項目申報和評審環(huán)節(jié)報表多、審批多、耗時長，科研人員要在行政事務(wù)中花費(fèi)大量時間精力。科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算條目過多過細(xì)，很多要求與科研活動的不確定性和周期性不相適應(yīng)?？蒲薪?jīng)費(fèi)在支付工資和勞務(wù)費(fèi)中存在諸多限制，科研人員知識勞動付出得不到應(yīng)有體現(xiàn)。過度頻繁考核制約了科技人才潛心鉆研的主動性?？萍疾咳瞬胖行恼哐芯啃〗M的調(diào)查顯示，科技人才最希望加快推進(jìn)落實的三項舉措是松綁減負(fù)、支持人才長期穩(wěn)定開展基礎(chǔ)研究和賦予更大自主權(quán)，選擇比例分別為 40.2%、35.9% 和 32.8%。

（二）人才激勵機(jī)制方面，市場在人才資源配置中的決定性作用發(fā)揮不充分

促進(jìn)科技人才干事創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制有待進(jìn)一步優(yōu)化，市場在配置人才資源中的決定性作用還沒有充分發(fā)揮，科技人才人力資本價值得不到應(yīng)有體現(xiàn)。近年來，中國國有部門科技人才的國際化、市場化和競爭力不斷提升，但在一些國有企業(yè)中，科技人員能上不能下、能進(jìn)不能出，“躺平”“佛系”和人浮于事等問題仍很突出。一些國有部門由于身份管理嚴(yán)、薪酬待遇低、晉升空間窄等原因，導(dǎo)致自主培養(yǎng)的科技人才出現(xiàn)流失，科技人才隊伍并不穩(wěn)定。

由于績效考核和薪酬分配制度不合理，一些單位不能體現(xiàn)多勞多得、按勞分配，導(dǎo)致很多國有企業(yè)科技人才干多干少一個樣，干與不干一個樣。還有一些企業(yè)缺少具有激勵性的職位發(fā)展體系，導(dǎo)致科技人才晉升難、流動難，一些人才看不到職業(yè)發(fā)展前景，干事創(chuàng)業(yè)積極性得不到調(diào)動。在一些公有制單位，人才激勵手段單一，難以調(diào)動人才干事創(chuàng)業(yè)積極性，股權(quán)激勵等薪酬分配改革遲緩。尤其是數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人力資本要素在各類企業(yè)中作用凸顯，但核心技術(shù)人員以及杰出經(jīng)營者的人力資本價值因改革之后仍得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。以工資和獎金為主的傳統(tǒng)薪酬體系已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，國有企業(yè)在市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出等方面改革不到位，留不住核心骨干人才，在人才競爭中處于相對劣勢。

（三）人才政策方面，存在針對性不強(qiáng)、落實難、評估不及時等問題

近年來，為調(diào)動科研人才積極性，從中央到地方出臺了不少人才政策，如《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的指導(dǎo)意見》等。但在政策落實過程仍存在針對性不強(qiáng)、執(zhí)行難、缺少配套和評估不及時等問題，造成“好政策”出不來“好效果”。以積極鼓勵科研人員兼職、掛職、參與項目和創(chuàng)業(yè)等為例，由于缺少配套實施細(xì)則，一些科研單位對哪些人可以兼職、兼職人員如何管理和知識成果確權(quán)等問題難以把握，出現(xiàn)“想出的出不去”、“出去的回不來”等現(xiàn)實困難。對已經(jīng)執(zhí)行了一段時期的人才政策缺少評估，既不利于政策迭代，又不利于及時調(diào)整，影響政策實施效果。 

三、對策建議

人才活力是“放”出來的，不是“管”出來的。建議進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，加快人才領(lǐng)域的“放管服”改革，優(yōu)化人才政策，營造更加良好的人才生態(tài)，為進(jìn)一步釋放人才活力創(chuàng)造條件。

一是轉(zhuǎn)變?nèi)瞬虐l(fā)展理念，以人才的全面評價推動人才事業(yè)發(fā)展。在人才理念上，要進(jìn)一步健全分類分級、科學(xué)多元、包容開放的科技人才評價體系。根據(jù)崗位特點分類設(shè)置評價指標(biāo)，對履行崗位職責(zé)、參與的科研工作、發(fā)表的高水平論文、成果轉(zhuǎn)化成效等情況均作為貢獻(xiàn)予以認(rèn)可，避免僅以有署名的成果作為考核評價依據(jù)。

二是加快科技人才體制改革，以增加知識價值為導(dǎo)向激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。在保障基本工資水平正常增長的基礎(chǔ)上，逐步提高體現(xiàn)創(chuàng)新人才履行崗位職責(zé)的基本工資，加大績效工資發(fā)放的自主權(quán)。提高科研人員科技成果轉(zhuǎn)化收益分享比例，多渠道增加科研人員的成果性收入。賦予科研人員不低于10年的職務(wù)科技成果長期使用權(quán)，明確科研人員兼職的具體操作辦法。

三是加快科技人才“放管服”改革，進(jìn)一步為科研創(chuàng)造“松綁”。賦予科學(xué)家更大技術(shù)路線決定權(quán)、更大經(jīng)費(fèi)支配權(quán)、更大資源調(diào)度權(quán)，加快形成戰(zhàn)略支點和雁陣格局。推動科研單位減少考核頻次，實行聘期考核、項目周期考核等中長周期考核評價，簡化、淡化平時考核。面向社會開放國家重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器，提升科研設(shè)備的使用效率和創(chuàng)新的協(xié)同效應(yīng)。

四是優(yōu)化各類人才政策，積極塑造適合人盡其才的科技人才生態(tài)環(huán)境。在全社會大力弘揚(yáng)以創(chuàng)新為核心的“兩彈一星”精神，大力培育鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的環(huán)境。對政策性比較強(qiáng)的管理問題和財務(wù)制度要建立咨詢渠道，對地方和單位科技人才開發(fā)的好做法、好經(jīng)驗、好案例，做好宣傳推廣。 

（作者錢誠系國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所副研究員；馮文猛系國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所研究員）