你現(xiàn)在的辦公室里有幾代人？團隊的年齡差有幾歲？

這兩年，很多企業(yè)都迎來了第一批00后員工。走進辦公室，迎接職場“老人”的是五彩斑斕的發(fā)色，行走在時尚前沿的“多巴胺”穿搭，還有聽不懂的“加密語言”。不過，這些年輕血液的注入，可不只是給團隊增加了一些顏色這么簡單。

四代人，甚至是五代人一起工作的情況，正在讓企業(yè)經(jīng)歷代際鴻溝綜合征。

不同年齡段的員工有著截然不同的處世態(tài)度、思維方式、愿景期待和做事方法，由此帶來的代際沖突會導(dǎo)致員工敬業(yè)度低、企業(yè)創(chuàng)新停滯等問題。

亞洲人才市場專家蕾切爾·?？ǖ显谧钚铝ψ鳌犊绱献鳌分?，為破解職場代際難題提供了策略建議。

如果與跨年齡段的同事一起工作給你帶來了困擾，那這本書也許能幫你解決這些問題：

不同世代如何利用彼此的優(yōu)勢讓組織變得更好？

“不服管”的Z世代職場人究竟想要什么樣的雇主？企業(yè)如何有效招聘、留住和管理Z世代員工？

如何更好地理解每一代人的心態(tài)、恐懼和希望？如何在職場或家庭中都能夠建立更健康的關(guān)系？

蕾切爾·?？ǖ?/p>

雇主品牌和人才戰(zhàn)略領(lǐng)域全球思想領(lǐng)/袖，亞洲人才市場專家，東盟人類發(fā)展組織多代際勞動力員會主席，XYZ@Work的創(chuàng)始人。

自2003年以來在全球領(lǐng)導(dǎo)雇主品牌運動，幫助數(shù)百家500強公司、非政府組織和政府機構(gòu)開展雇主品牌實踐，以適應(yīng)職場新一代的需求，協(xié)調(diào)多世代員工隊伍，并賦予未來領(lǐng)導(dǎo)者推動積極變革的能力。

01

有多少年輕人離職是因為職場“代溝”？

2020年2月至7月，蕾切爾·福卡迪調(diào)查了全球1000多位受訪者與非同齡人一起工作的經(jīng)歷，并寫成了《職場中的XYZ世代》報告。

這份報告顯示，僅有59%的嬰兒潮一代、66%的X世代、43%的千禧一代和40%的Z世代認為四代人共事有助于提高職場效率，2/3的受訪者覺得與非同齡人共事很困難。

造成這種現(xiàn)象的主要根源是思維、層級、技術(shù)水平以及溝通方式的不同，這引發(fā)了一系列深層次的矛盾，不僅阻礙了企業(yè)留用人才，而且導(dǎo)致企業(yè)無法利用每代人的獨特優(yōu)勢提高員工的職場幸福感和工作效率。

多年來，?？ǖ贤ㄟ^幫助企業(yè)了解人才流失的主要原因明晰了一件事：員工離職的最主要原因是職業(yè)晉升機會有限或產(chǎn)生了代際沖突。溝通不暢和預(yù)期矛盾是導(dǎo)致代際沖突的一個原因。

在嬰兒潮一代進入職場的年代，很多人終生從事同一份工作，在同一家企業(yè)內(nèi)逐級升遷。他們工作的動力是實現(xiàn)企業(yè)的遠景目標，他們判定一個人是否功成名就的依據(jù)是其薪資水平和職級晉升情況。

老一輩被困在朝九晚五的工作中，用加班來證明對公司的忠誠，把旅游等可以充實個人生活的體驗推遲到退休之后。X世代遵循的也是這種工作模式，唯一的不同點是他們不會常年待在同一家公司。如果有更好的工作機會，他們會跳槽以尋求職業(yè)發(fā)展，他們渴望獲得職位頭銜，與知名品牌合作，為自己謀求名譽。

千禧一代和Z世代的職業(yè)態(tài)度與前輩不同，隨著技術(shù)的進步，他們對靈活的工作方式習(xí)以為常，用自己的方式實現(xiàn)工作和生活的平衡，充實人生。他們不追求名譽，重視目標感，希望在企業(yè)中完成比個人目標更加宏偉的使命。

02

從60后到00后，

每代人都覺得自己最委屈

在蕾切爾·?？ǖ系恼{(diào)查中，其中一組訪談的問題是“職場代際沖突產(chǎn)生的原因”，她在《跨代合作》中整理了一些受訪者具有代表性的回答。

嬰兒潮一代｜1946-1964

這問題無解

各代人的職業(yè)道德、工作態(tài)度、職業(yè)前景、參照點、動機和基本情緒水平迥然不同，他們對權(quán)威、時效性和消費的態(tài)度也大相徑庭。這些差異與生俱來、根深蒂固，每一代領(lǐng)導(dǎo)者往往都會發(fā)現(xiàn)代際差異是一個無解的問題。

X世代｜1965-1980

問題出在溝通上

職場效率降低的原因就是我們還不知道如何與其他世代的同事溝通，從而充分發(fā)揮出我們各自的優(yōu)勢。如果我們能找到方法，同時雇主能給予我們支持，就會有很大的改善空間。現(xiàn)在存在很多模糊之處和沖突，使本該通力合作的同事產(chǎn)生了隔閡，導(dǎo)致彼此信任缺失。

千禧一代｜1981-1995

價值觀的沖突

我們經(jīng)常面臨著經(jīng)驗和冒險的對決。價值觀的沖突導(dǎo)致新觀點難以轉(zhuǎn)化為實踐，特別是年長者掌握著更多制度性權(quán)力，他們可以壓制創(chuàng)新。在背景、經(jīng)歷各不相同的群體中形成共識并創(chuàng)建統(tǒng)一的文化愈加困難。資歷差異和代際差異共同加劇了代際鴻溝問題，削弱了凝聚力。

Z世代｜1996-2010

思想存在巨大差異

“老古董”和“新興人類”的思想存在巨大差異。老一輩故步自封，不愿改變。我們想快速進步卻無能為力，因為老一輩低估了我們的發(fā)展速度，不重視我們的想法。這令雙方都很懊惱，嬰兒潮一代和X世代認為我們沒有耐心、幼稚、不尊重他們的經(jīng)驗；我們認為他們保守、頑固、不懂得欣賞我們的活力和對推動變革的渴望。

對于嬰兒潮一代和X世代來說，升職加薪是努力工作應(yīng)得的回報。你工作，就有收入；你有領(lǐng)導(dǎo)能力，忠誠于企業(yè)，就能晉升。相反，千禧一代和Z世代對基于權(quán)力等級和聲望等級的企業(yè)文化充滿了不信任感。他們更像是有償志愿者，喜歡在富有支持性和創(chuàng)造性的環(huán)境中工作和追求個人愛好，但他們比任何一代前輩都想獲得更多的個人認可。

千禧一代和Z世代從小就能隨時上網(wǎng)，不受地點限制地做任何事，他們對于老一輩習(xí)慣的工作環(huán)境感到壓抑。此外，隨著數(shù)字技能的重要性進一步提升，年輕員工在技術(shù)應(yīng)用方面比老員工更有優(yōu)勢，老員工在技術(shù)賦能型討論中缺乏參與感。

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“現(xiàn)在職場上最大沖突的根源是：老一輩有既定的做事方式，不愿意嘗試新事物，而年輕人想馬上改變舊的行事方法，卻不具備探索未知領(lǐng)域所需的知識、經(jīng)驗和成熟度。”一位來自中國香港的X世代認為。

新老兩代人之間的猜疑就這樣日積月累。老員工認為新生代員工不尊重他們所付出的忍耐和辛勞，只想快速升職，與高層管理者直接對話。千禧一代和Z世代認為前輩不愿意傾聽他們的想法、認可他們的出色業(yè)績，他們同樣感覺自己不受尊重。這一切的結(jié)果是帶來了畸形的職場環(huán)境，每代員工都很失望，感覺無處傾訴、懷才不遇。

03

企業(yè)如何有效招聘、留住和管理

“不服管”的年輕員工？

?理解他們的職場不滿

年輕員工與管理者之間產(chǎn)生矛盾的一個重要根源是年輕員工無法快速進步、發(fā)揮影響力，雙方都得與自己的心理預(yù)期和焦躁情緒做斗爭?！疤幱诼殬I(yè)生涯早期的員工感到非常沮喪，因為他們知道自己要在多年后才能得到提拔，所以選擇離職。我們因此失去了一些杰出的員工。”一位制藥公司的人力資源管理人員認為。

資深員工應(yīng)當尋找解決這一問題的方法，年輕員工也要明白他們有責任證明自己具備取得優(yōu)異業(yè)績所需的素質(zhì)，否則雙方很難找到一個平衡點，千禧一代和Z世代將會抱著懷才不遇的心情離開企業(yè)。

?增進老員工和年輕員工的凝聚力

在成長過程中，人們鼓勵我們花時間與同齡人相處，在我們眼中，年長者要么是權(quán)威人士，要么是生活方式和主要任務(wù)與我們截然不同的人。進入職場后，我們得與各年齡段的同事合作，但我們幾乎不了解也不認識他們。虛偽的表現(xiàn)、含糊的態(tài)度、對立的觀點以及等級觀念導(dǎo)致團隊缺乏凝聚力，進一步加深了員工之間的隔閡。

“年輕員工喜歡扎堆，他們和老員工之間缺乏信任，因此，非正式交流變得令人極度不適，這很可惜。說到底，我們都是人，如果各代人相互融合，打破孤立，那么我們就能更輕松地建立一種以尊重、理解、合作為特點的文化?！币晃还芾碜稍児镜娜肆Y源主管說。

?從“老一代”行動起來，推動團隊創(chuàng)新

千禧一代和Z世代有奇思妙想，樂于嘗試。然而，他們提出的解決方法和新方案常常得不到前輩的支持。

一位廣告代理公司的人力資源主管認為：“如果想領(lǐng)先于行業(yè)競爭對手，就要解決最大的挑戰(zhàn)，那就是自上而下的管理模式，因為制定關(guān)鍵決策的權(quán)力仍然掌握在一群不愿意創(chuàng)新和賦能的人手中。關(guān)鍵是要找到合理的方法，‘強迫’那些因為取得商業(yè)成就而占據(jù)重要地位的老一輩敞開胸懷，擁抱變革?！?/p>

注：以上內(nèi)容摘自《跨代合作》

原標題：《70后領(lǐng)導(dǎo)push我，00后下屬“整頓”我，看完這本書80后悟了》

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