??“不簽就面臨失業(yè)，簽了就相當于賣命了?！?/p>

42萬元，這是徐陽（化名）在試用期跳槽后，被前東家索賠的違約金。原來，徐陽去年入職一家“大廠”做采購時，與公司簽下的競業(yè)限制協(xié)議約定：員工離職后，被限制從事與原公司業(yè)務相競爭的工作或活動。通常，這種協(xié)議僅針對可能掌握公司商業(yè)、技術機密的少數(shù)人群，如高級主管、高級技術人員和“負有保密義務的其他人員”，但近年來，競業(yè)限制協(xié)議的不對等、擴大化乃至濫用并不鮮見。而對于“不得不簽”的競業(yè)限制協(xié)議，有網(wǎng)友發(fā)出了上述感嘆。

競業(yè)限制，原本是一項在勞動關系層面有效保護用人單位合法權益的特殊制度。試想，如果勞動者到其他單位就業(yè)后，將其掌握的原單位商業(yè)秘密等知識、技能用于同原單位競爭，很容易讓原單位蒙受嚴重損失，并助長不正當競爭之風。同時，為了平衡雙方的權利義務，勞動合同法還規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，勞動者違反競業(yè)限制給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；而用人單位應在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

既然如此，這項用意良好、設置科學的制度，為什么會使勞動者“受傷”？這與制度執(zhí)行中的偏差密不可分。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定相關保密事項。保密協(xié)議訂立后，勞動者就成了保密義務人，一旦離職和重新?lián)駱I(yè)就要受到競業(yè)限制。問題是，一家單位之內，所有的勞動者都能掌握商業(yè)秘密等保密事項嗎？當然不是?？蓪嵺`中，為了降低管理成本，一些單位就“一視同仁”地要求入職者全都簽訂保密協(xié)議，這樣，所有勞動者就都成了保密義務人，都可能被“競業(yè)限制”了。據(jù)統(tǒng)計，在相關競業(yè)限制糾紛中，有77%的保密義務人是原單位基層崗位員工，諸如產品銷售、一線工人、保安等?？梢?，一旦被過度使用，競業(yè)限制制度不但容易背離初衷，還很可能讓勞動者陷入難以再就業(yè)的窘境。就拿徐陽為例，他“連去送外賣也可能違約”。

當然，“徐陽”們被索賠的糾紛究竟孰是孰非，這屬于專業(yè)問題，要靠相關專業(yè)部門根據(jù)事實和法律準確認定。而大量一線勞動者的再就業(yè)機會受到如此嚴苛的限制，則反映出競業(yè)限制規(guī)則被過度使用的嚴重后果。究其原因，恐怕與用人單位的管理制度、管理理念有關。在國家經濟轉型發(fā)展的道路上，一些單位原有的粗放式管理模式顯然很難適應高質量發(fā)展的新形勢。如根據(jù)勞動合同法規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。根據(jù)這一規(guī)定，在員工入職時，企業(yè)就應當對入職者進行篩分和區(qū)別對待，將真正負有保密義務者納入競業(yè)限制范疇，而不能“眉毛胡子一把抓”地把所有人“一網(wǎng)打盡”。這么做，既容易發(fā)生不必要的糾紛，又限制了勞動力流動，還可能使單位浪費不必要的補償費用。

細化員工管理，對用人單位來說并非一朝一夕之功，這不僅要靠單位及時總結經驗，提升管理能力，也要靠勞動行政機關積極引導、司法審判機關依法正確處理相關糾紛。只有能動執(zhí)法、精準司法和用人單位的細致化管理形成合力，競業(yè)限制制度才能越來越發(fā)揮出其應有的積極作用。