在經(jīng)濟增長放緩的情況下，績效回饋在減少和放緩，個體的精力成本卻仍被鼓勵不斷投入和增加，一減一增的落差最終由個體承擔。倦怠在此從組織激勵不足、回饋不足的問題，變?yōu)榱藗€體動力不足的問題。

“職業(yè)倦怠”能靠“精神離職”解決么？媒體近期對這個問題進行了調(diào)查，呼吁企業(yè)提供平衡性的工作設計、有質量的心理疏導，來幫助員工化解“職業(yè)倦怠”。

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倦怠是近些年彌散的一種職場情緒。韓炳哲曾有專文《倦怠社會》討論此事，大概觀點是，倦怠是現(xiàn)代社會造就的“功績主體”的特征，是在不斷尋求績效最大化之后的自我譴責和自我攻擊。也可以說，現(xiàn)代社會讓“更高更強”“我能夠”內(nèi)化為每個個體的自我要求，一旦個體達到了“我能夠”的上限，便不得不進行自我作戰(zhàn)，由此潛移默化地將社會問題轉化為了個體責任。

比如，“996”“007”是不斷加速的社會時間帶來的，但直接結果卻是個體的倦怠和內(nèi)耗，以及為消化這種倦怠而產(chǎn)生的“擺爛”“精神離職”狀態(tài)。倦怠在此被模糊了焦點，從社會的結構性困境，變?yōu)榱藗€體的心理問題。

再比如說，個體不斷追求“更高更快”的付出，需要有等量的績效回饋，二者平衡維系著現(xiàn)代化的進度。但在經(jīng)濟增長放緩的情況下，績效回饋在減少和放緩，個體的精力成本卻仍被鼓勵不斷投入和增加，一減一增的落差最終由個體承擔。倦怠在此從組織激勵不足、回饋不足的問題，變?yōu)榱藗€體動力不足的問題。

所以本質上看，解決“職業(yè)倦怠”問題很難從個體端入手。近幾年多有聲音為職場上的個體提供思路，如何找到更多的心理資源，如何舒緩心靈，如何在健康、興趣和工作間找到平衡，甚或暗示青年人接受向下流動等，都無法對倦怠問題產(chǎn)生效應。總的看來這類聲音都帶著一點無奈，試圖在社會擠壓之中提供一點個人策略。

要求企業(yè)提供對策的方式稍好于要求個體調(diào)節(jié)，但單個企業(yè)無法制定社會規(guī)則，本身是社會規(guī)則的受動者，在這個意義上和個體有相似之處。倦怠已然是一個彌散性的問題，對治它需要法規(guī)與公共政策的系統(tǒng)調(diào)整，最起碼的是對工時制度和休假權利的法治強化、對過度加班的制度性抵制，在此基礎上，還應有對彈性工時、遠程辦公的相應鼓勵。

更細的行業(yè)規(guī)則也應考慮。對于某些高度計件化、算法化的行業(yè)，比如外賣企業(yè)，規(guī)則的著力點應該在績效考核的人性化、合理化上；對于一些創(chuàng)意性、高智力含量的行業(yè)，政策規(guī)則則應引導企業(yè)提供高質量心理咨詢、職業(yè)援助，并提升決策的民主化。這些只是點上的舉例，難以一一盡數(shù)?？偟牡览硎?，只有公共政策整體水位上了一個臺階，才能觸發(fā)企業(yè)改變。不然，單個或數(shù)個企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則調(diào)整，最終會被競爭拉回均值。

倦怠這個詞，因為在詞性上指向一個人、一個主體，因此很容易被誤讀為個體問題，遮蔽的是現(xiàn)代社會的內(nèi)在困境。幾乎所有社會從早期現(xiàn)代化進入深度現(xiàn)代化后，都會面對增長放緩或停滯的問題，都要在社會政策上進行深層調(diào)整，來減緩功績主義慣性帶來的復雜問題。被普遍討論的“職業(yè)倦怠”是一個信號：社會政策應該從單線增長邏輯，向尋求豐富、安定、人文主義的邏輯調(diào)整。