“光明網(wǎng)”微信公號2月23日消息，此前，一些用人單位在招聘時會明確提出“只限男生”或“男生優(yōu)先”。不過這種做法已被明令禁止了——日前，人社部、教育部等九部門印發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，新規(guī)要求，各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女。

針對女性可能遭遇的各類就業(yè)歧視，上述《通知》連續(xù)用了六個“不得”，除了前面提到的不得限定性別外，還有不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目等。內(nèi)容具體而細化，同時配置了責令改正、罰款乃至吊銷人力資源服務(wù)許可證等懲罰措施，針對性相當強，沒有留下任何模糊地帶。

規(guī)定越細化，越說明女性在職場上的地位相當弱勢。對一些招聘企業(yè)來說，即便會顧及到外界壓力，不會將性別限制寫在招聘公告上，但在實際操作中，往往會將婚育狀況作為必不可少的招錄條件。二胎政策放開后，陸續(xù)有媒體報道女性遭遇就業(yè)歧視狀況加劇。一些生過孩子的年輕女性，在求職時不再吃香，因企業(yè)出于二胎的顧慮，在招聘時往往更傾向于選擇男性

這一方面說明，女性在就業(yè)問題上和男性的平權(quán)，需要更加兜底性的保障措施，這也是此次多部門重申職場性別平等的背景。另一方面，“徒法不足以自行”，處于勞動力市場上相對強勢的一方，企業(yè)的靈活變通，意味著對女性的就業(yè)保障需要走向深入。

比如《通知》明確禁止詢問女性婚育，但若采用變通的手法套話，像你家孩子上哪個幼兒園等，又該如何界定？另外，對求職者來說，企業(yè)往往不會將“只招男性”明確地寫在招聘公告中，但面試過程中有關(guān)婚育情況的口頭提問，除非有錄音錄像，否則將面臨著很現(xiàn)實的舉證難的問題。如果女性想要就此投訴維權(quán)，又該采用何種技術(shù)手段？

企業(yè)對女性的歧視，部分隱含著女性不適合某種職業(yè)的陳腐觀念，它是過去女性被捆綁在家庭的長期使然。女性走出社會，就得通過“不得”對社會進行反復(fù)的觀念強化。

但也得看到，企業(yè)的歧視還有一部分是基于成本考慮，即女性孕期對崗位和公司運轉(zhuǎn)穩(wěn)定性的擾動。這種顧及應(yīng)當被考慮到：生存盈利本能，會驅(qū)使企業(yè)通過各種手法規(guī)避關(guān)于職場平權(quán)的要求。舉個簡單的例子，企業(yè)尤其是小企業(yè)，基于生存壓力，明面上會遵守規(guī)定，在初試階段給予男女同樣的機會，但在后續(xù)的面試中，完全可能以達不到要求為由將女性淘汰。對求職女性來說，雖然多挨過了一兩輪面試、筆試，但求職成本其實是提高了。對市場的干預(yù)，可能起到適得其反的效果。

當然，這不是否定《通知》的價值，恰恰相反，包括不得詢問婚育在內(nèi)的六個“不得”，它對女性就業(yè)歧視的紅線意義不容忽視，只不過其功能要發(fā)揮到最大，離不開相關(guān)的配套措施。比如，可以將舉證責任倒置，讓企業(yè)來就是否有違規(guī)進行自證清白。再如，繼續(xù)給中小企業(yè)減壓，通過獎勵和稅費減免等措施，對保障女性就業(yè)權(quán)的企業(yè)進行正向的激勵，為女性孕期給企業(yè)帶來的成本買單。

職場性別平權(quán)，是個系統(tǒng)工程，它需要被綜合考慮，也需要平衡勞動力市場上各方主體的利益。從這個角度看，禁止招聘設(shè)置性別、詢問婚育，只是邁出了一小步而已。

（原題為《禁止招聘限制性別，要警惕企業(yè)的靈活變通 | 光明網(wǎng)評論員》）