與傳統(tǒng)加班不同，利用即時通訊工具的“隱形加班”往往存在碎片化、難以客觀量化等特點，勞動者在相應時間段內(nèi)往往亦可以自行安排其他活動或休息。此時，勞動者的加班費，怎么算？

近日，北京二中院審理了一起因用人單位頻繁在下班后安排線上會議、培訓引發(fā)的勞動爭議案件。

【案情回顧】

2020年7月10日，王某入職某工程公司任工程師，執(zhí)行標準工時制。2023年6月30日，該公司單方解除勞動合同。王某申請勞動仲裁，主張2020年7月10日至2023年6月30日期間的延時加班費3.2萬元、休息日加班費4.9萬元及法定節(jié)假日加班費3300元。

王某主張公司頻繁在工作時間之外通過釘釘、企業(yè)微信線上開會和培訓，且公司規(guī)定如不參與需“自愿捐款”200元。王某提交了釘釘線上參會記錄、聊天記錄截圖和企業(yè)微信錄屏以及自行制作的統(tǒng)計表等證據(jù)。

公司稱，根據(jù)勞動合同約定，加班需提前申請審批。同時，線上參會通常只需登錄賬號，員工無需發(fā)言甚至聆聽，無法證明實際工作?！熬杩睢币?guī)定與參會無關(guān)。

仲裁裁決未支持王某關(guān)于加班費的請求，王某遂起訴至法院。

【庭審過程】

法院經(jīng)審理認為，王某提交的證據(jù)可相互印證，能夠證明公司確實在工作時間之外安排了線上會議或培訓。公司雖稱參會僅需登錄且不強制參與、無需付出實際勞動，但相關(guān)活動確由公司安排在正常工作時間之外，王某作為員工具有服從的義務，而且所謂“捐款”規(guī)定進一步佐證了公司的強制性安排，活動本身擠占了其休息時間與個人精力。

該案中，王某雖然被安排在下班后參加會議或培訓，但有部分會議入會時間大幅晚于會議開始時間；公司則主張參會通常只需要員工登錄，不需要發(fā)言，甚至不需要聆聽。如簡單以會議開始、結(jié)束時間作為加班時長計算，對用人單位則顯失公平。如果不定性為加班，但相應會議時間確實安排在非工作時間，勞動者并非可以自由選擇。

【審判結(jié)果】

鑒于王某主張的加班主要是在線參會、培訓，且相關(guān)記錄顯示入會時間與會議開始時間并不相同，亦有部分會議入會時間大幅晚于會議開始時間。法院最終酌定某工程公司應向王某支付延時、休息日及法定節(jié)假日加班費共計1.9萬元。

【以案說法】

數(shù)字化時代，用人單位召開線上會議或培訓可以提高工作效率和質(zhì)量。然而，若用人單位頻繁在非工作時間安排線上活動，將可能承擔支付加班費的法律風險，員工身心俱疲導致效率下降與人才流失風險，組織內(nèi)部氛圍惡化風險。

對于用人單位而言，需培養(yǎng)積極健康的企業(yè)文化，重構(gòu)數(shù)字時代工時管理邏輯，通過合理設(shè)置工時制度與薪酬結(jié)構(gòu)，在保障勞動者休息權(quán)的前提下，合理安排工作任務和時間，提高工作效率和管理水平。比如優(yōu)先安排工作時間開會、培訓，或采用異步學習等方式，由勞動者自由選擇線上培訓時間。若相關(guān)會議或培訓由用人單位強制安排，且明顯占用勞動者休息時間，司法實踐中通常認定為加班。

對于勞動者而言，應注重加強知識更新，理性參與旨在提升個人能力的非強制線上培訓。對于用人單位在非工作時間頻繁強制要求參與的線上會議、培訓，可以通過合理渠道表達意見，保存會議通知、打卡記錄、參與時長等，并注意保存原始載體，必要時可通過仲裁、訴訟的方式維護自身合法權(quán)益。