【編者按】高強度的工作模式，高度不穩(wěn)定的研發(fā)，隨時變化的需求......科技資本是如何讓硅谷的工程師在嚴苛的工作環(huán)境中保持創(chuàng)造力？本書作者，浙江大學社會學系百人計劃研究員吳桐雨對化名為“巨獸”的科技公司進行了3個月的深度田野調(diào)查，詳細記錄下科技公司如何通過設計一款款“工作游戲”將工作游戲化、浪漫化，調(diào)動員工的自主性與開發(fā)熱情。在喚起工程師游戲玩家主體性的同時，公司巧妙地將勞資的縱向矛盾轉移成不同部門的橫向矛盾。在這場游戲中，“玩家們”積極參與游戲，自愿貢獻出大量的時間、精力與勞動力，卻忽視了這場游戲背后真正的獲益者。

澎湃新聞：和傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式不同，科技產(chǎn)業(yè)推行“永久測試”（permanent beta）理念，軟件產(chǎn)品需要不斷地修復、更新和轉向。這需要程序員接受高強度、高靈活性、高度不穩(wěn)定的研發(fā)工作。在沖刺階段，工程師通常每周工作70-100個小時。書中寫道：公司為了激發(fā)程序員的自驅(qū)力，科技企業(yè)充分利用了年輕工程師身上的“玩家特質(zhì)”（gamer traits）。為什么這些員工自愿接受這種西西弗斯式的長期工作？此類工作與游戲任務之間又存在哪些相似之處？

吳桐雨：“永久測試”這一理念由兩位社會學家Gina Neff 和David Stark提出。在實際運用中，該理念并不強調(diào)高工作時間，而是要求工程師承受極高的開發(fā)強度。相較于國內(nèi)科技公司卷工作時間，工作鋪量的管理方式，硅谷更期望工程師拿出創(chuàng)意性想法和開發(fā)成果。

硅谷的開發(fā)環(huán)境已經(jīng)金融化，以風投為主導。公司不會試圖去賺當下的利潤，而是投資未來，希望向投資者展示軟件的潛力和前景。因此，對于管理者而言，最大的挑戰(zhàn)是如何激發(fā)程序員的創(chuàng)造性。這是“永久測試”的第一個特點。

“永久測試”的第二個特點在于，公司需要滿足市場或投資方不停變換的需求，所以開發(fā)工作要具備能不斷變化的靈活性。這兩點很好地描述了硅谷的工程師的工作強度。

基于上述兩點，管理者不會拿高工作時間去管控程序員，反而要去思考如何激發(fā)開發(fā)者的創(chuàng)造性和熱情，再用熱情去調(diào)動創(chuàng)造性。怎么讓程序員用30分鐘寫出50行的黃金代碼，而不是用30個小時寫出5000行充滿錯誤的垃圾代碼，這是硅谷管理者的困境。

可以說，管理層對程序員的要求極不合理，一方面要求他們絞盡腦汁拿出創(chuàng)意，一方面又要他們不停地修改設計思路。此外，管理層還要兼顧公司組員之間的默契。面對這種高不確定性、高靈活性，又要維持團隊穩(wěn)定的工作任務，管理層的解決方法是利用這些程序員的玩家心理與身份認同屬性。讓程序員調(diào)動他們的玩家記憶，把開發(fā)的不確定性轉化成冒險游戲或角色扮演游戲里的闖關。如果不調(diào)動這些特性，很多工程師必然會被勸退，試問誰能在這三天一改開發(fā)方向的情況下穩(wěn)定付出？

但是，一旦把這種嚴苛的工作浪漫化成闖關游戲，鼓勵員工組隊去闖關，讓他們充分發(fā)揮自主性，這些擁有玩家屬性和記憶的程序員就很容易被調(diào)動起來，這正是管理層的典型方法策略。

澎湃新聞：在引言部分，您強調(diào)布洛維勞工游戲理論對于您研究的影響。布洛維認為，工人的主體性會影響他們對游戲的感知，態(tài)度和策略，促使他們愿意參與到游戲中來；而游戲又掩蓋了管理者與工人之間的沖突，將其轉為工人之間的競爭。在您研究的科技公司中，員工似乎同樣樂于參與工作游戲，幫助公司掩蓋對員工的剝削。能否請您談談這一現(xiàn)象？

吳桐雨：這些游戲的一大特征是競爭，并且基本上是同僚之間的競爭。一旦公司成功地調(diào)動開發(fā)小組之間的競爭感，程序員就會覺醒作為玩家的競爭意識。這種爭勝心會自然而然地演變成小組之間的沖突，身處其中的玩家（程序員）只關注怎么贏過其他小組，不會去思考游戲背后的大Boss其實是建構這場游戲的公司。小組之間互相卷來卷去，反而為公司做出了貢獻。

這種現(xiàn)象也印證了布洛維的觀點，即如何把縱向的勞資矛盾，轉成橫向的工人之間的矛盾。布洛維提出工人之間存在代表競爭的“超額游戲”，從而遮掩了資方對勞方的剝削。

我的研究與布洛維的有相似之處，但在主體性部分有所區(qū)別。布洛維的研究主要敘述主體性如何輔助這種遮掩，工人關心自己能在游戲里做什么，享受自己能在游戲里當主人的感覺，忽視了自己為什么要玩這個游戲。我希望在研究中討論主體性轉化成生產(chǎn)力的可能，玩家的主體性還具有創(chuàng)造性。例如，在工作即將完成時，程序員會產(chǎn)生游戲即將通關的感受，工作像在“肝”游戲。他們會保持長時間的專注，進入心流狀態(tài)。

過去許多勞動研究聚焦身體的管理（例如Lesile Salzinger的關于墨西哥制造業(yè)女工身體的研究），或在勞動過程中產(chǎn)生積極的情感。但假設現(xiàn)在的資方需要的是員工的靈感，他們又會怎樣管理員工？這種控制的難度如何？這些正是信息社會，高技能的數(shù)字勞動要面臨的困境。

澎湃新聞：科技企業(yè)巧妙地利用游戲機制，幫助管理者與員工建立起聯(lián)盟關系（alliance），使勞動者的追求與管理者的利益趨于一致。在電子游戲社群中，玩家常常自動結為聯(lián)盟，共同批評游戲開發(fā)者的不合理行為；但書中寫道，管理者能夠?qū)⒖v向矛盾，轉化為團隊間的橫向競爭，工程師卻鮮少結成工會反抗公司。這種游戲化的治理術是如何實現(xiàn)的？工程師是否會反抗管理層設計的游戲機制？其中是否存在某種不平等或利益考量？

吳桐雨：這個問題特別好，我自己也對此非常困惑。做勞動研究的學者，都會關注芝加哥大罷工、福特汽車廠與工會的復雜歷史，再到福特以工會形式反對豐田車對美國汽車生產(chǎn)的影響等。

可以說，工會在美國有著很大的影響力。但這一點在科技行業(yè)是不成立的，硅谷很長時間都沒有工會，只有行業(yè)協(xié)會。谷歌試圖建立一個工會式的組織，但該組織的訴求也不是工會式的，而是政治正確式的，強調(diào)性別機會平等、同薪同酬、提高處理性騷擾報告透明度等目標。唯一的曙光，可能是由于經(jīng)濟環(huán)境過于糟糕，導致游戲行業(yè)出現(xiàn)一些傳統(tǒng)工會形式的勞工聯(lián)盟（游戲從業(yè)者聯(lián)盟 Game Workers Unite），但此類行動數(shù)量很少。

坦白說，我也沒有一個明確的答案，但有幾個思考的方向。首先，工程師是一個極其優(yōu)績主義的職業(yè)，強調(diào)自我主體的成功與失敗。當個人失敗時，會傾向于把失敗歸咎于自己的能力問題。他們類似于白手起家的自我創(chuàng)業(yè)者，會以內(nèi)化的方式去承擔風險。

這種優(yōu)績主義帶來的競爭是很窄的，就比誰更聰明：我能用50行代碼寫明白的事情，絕不用100行。這種文化也催生了許多問題，我在書里舉過一個例子，有一位程序員為了證明自己比別人聰明，用了非常多的“捷徑式”代碼，他的代碼很難嵌入到整體代碼中。同事都不愿意給他做代碼審查，團隊甚至要發(fā)明一個游戲，用“俄羅斯輪盤賭”的方式，為他選出一位審查員。

在研究程序員本身的職業(yè)特性外，我們也需要去回顧美國程序員行業(yè)的演變，該行業(yè)在90年代后經(jīng)歷過一次重要轉向：員工從以公司為核心，轉向成以職業(yè)為核心的工作身份認同。這與后福特轉向極其類似，員工不再關心公司的文化、價值觀，不再愿意一輩子為一家公司賣命，所有的工作都變得臨時化。這種臨時化帶來了流動性，因此程序員開始以行業(yè)來建構他們的文化。

另外一個值得注意的地方是，這套用游戲來馴服程序員的管理方式出現(xiàn)在硅谷的許多公司里。程序員也發(fā)現(xiàn)，到哪里都是這一套玩法，沒什么不同，也產(chǎn)生了去哪家公司都差不多的心理。在這種情況下，程序員不愿意去建立長期的同盟關系，而是帶著自己的手藝和技能，輾轉于各個公司。

我在研究過程中發(fā)現(xiàn)，資方很聰明地利用了程序員在工作和游戲方面的競爭心與勝負欲，將它包裝成一種英雄主義，讓員工忽視結盟會為自己帶來多大的益處。但這種游戲化的管理模式只能在短期內(nèi)轉移矛盾，打散結盟，絕不是長期的做法。

至于問題的另一部分，為什么程序員不愿意像真實的玩家一樣結盟，對抗管理層/游戲開發(fā)。我覺得需要先做出一個區(qū)分：玩家和開發(fā)公司的張力，與程序員和老板之間的張力是不同的，程序員不會把老板想象成游戲開發(fā)。首先，他們之間不形成前者的敵對關系。

其次，即使是玩家與游戲開發(fā)之間，也存在某種利用和調(diào)動。有學者就寫過游戲公司如何利用玩家的不滿，將修改權限開放給玩家，讓玩家成為游戲公司的免費勞動力?？萍脊緞t更關心如何在保證員工不結成聯(lián)盟的情況下，彼此之間保持競爭性。

在研究過程中，我發(fā)現(xiàn)當程序員對這套游戲規(guī)則完全厭倦后，他們的做法不是抗議，而是徹底退出這個行業(yè)。這種退出背后又帶著優(yōu)績主義的影子：他們會認為是自己不夠優(yōu)秀，是因為自己在這條游戲規(guī)則里玩得不如其他人那么好，才需要退出。

但對于不同族裔的程序員而言，這種退出也有所不同。白人程序員會表示，他們從未真正退出過這場游戲，因為他們太熟悉這套他們建構出來的規(guī)則。如果對一家公司失望，他們會跳槽去另一家公司。只有極少數(shù)情況下，他們才會完全離開這個行業(yè)，這種離開往往是由于職業(yè)倦?。╞urn out），也可能帶著怨憤。

澎湃新聞：亞裔和女性員工在科技公司癡迷游戲的氛圍中常常顯得格格不入，他們中的一些人嘗試加入游戲圈子，但也有人通過敷衍任務，抵制將工作游戲化、浪漫化?？萍计髽I(yè)的游戲玩家圈子，是否類似美國大學的兄弟會，以娛樂、懲罰的方式來鞏固核心圈子，來馴服參與者？

吳桐雨：在這套文化里，只有少數(shù)的兄弟會式白人才是受益者，大部分白人女性和亞洲工程師都是輸家。在2010年后，投資的風向瞄準科技公司。伴隨投資而來的，是特朗普那樣的“超級白人男性”與兄弟會文化。他們就像電影《社交網(wǎng)絡》里那對皮劃艇兄弟，擅長運動、家境顯赫、高大健壯，代表著美國社會推崇的主流男性氣質(zhì)?？梢韵胂?，他們與以白人技術宅為主的硅谷是格格不入的。然而這些男性憑借口才和更被主流文化青睞的男性形象，逐漸占據(jù)硅谷中高層的位置，用兄弟會式的男性文化給硅谷的游戲宅文化加碼。

《社交網(wǎng)絡》中代表傳統(tǒng)白人精英男性的溫克萊沃斯兄弟

反觀硅谷的技術宅們，他們不太擅長社交、不擅長運動，他們的男性氣質(zhì)會被“超級白人男性”比下去，因此會過度補償這種匱乏，比如通過加倍認真地在游戲中競爭，欺壓比自己更弱勢的員工（亞洲員工或女性員工）來獲得心理補償。

我在書中寫過，一些員工會當眾羞辱在游戲里表現(xiàn)不佳的同事。在平時輕松的游戲環(huán)境里，這種情況很少出現(xiàn)；但在公司里，這種男性化的壓迫和競爭感會加強，這種行為與兄弟會里的羞辱和規(guī)訓非常接近。

《社交網(wǎng)絡》中的馬克·扎克伯格（由杰西·艾森伯格飾演）

可悲的是，硅谷過去也有過提倡性別平等，支持女性主義的時代。最初硅谷的男性同樣是比較邊緣，不那么強權的男性，但那個時代已經(jīng)過去。扎克伯格這幾年的所作所為，更加印證了這種變化?；蛟S一兩個橫空出世的天才能短暫地攪亂美國僵化的文化秩序，但最終它還是會回到傳統(tǒng)的秩序中。

也有學者認為，馬斯克這幾年的種種做法，透露出一種技術主義和霸權男性文化的結合，行政科學家Gunnar K. A. Njalsson稱之為技術狂妄主義（technocracy）。他們相信一切問題都可以用技術解決，并且強行在各個層面（包括政治上）去推行這套理念，但結果卻是完全失控的。

澎湃新聞：歐美的年輕程序員往往成長于編程與游戲交織的背景，他們很愿意將自己標榜為游戲玩家，并且習慣花費大量的時間玩游戲，有挑戰(zhàn)性的工作任務更能激發(fā)他們的玩家天性，對不感興趣的工作則消極對待。與之相對，亞洲程序員直到21世紀初才有機會接觸電子游戲。前者更能接受類似于《頭號玩家》的設定，將現(xiàn)實和游戲的邊界模糊化；而亞洲工程師更界限分明，工作、游戲、家庭生活互不重疊。對工作認真負責，但不會將其浪漫化。這種背景是否也影響了不同背景的員工對于工作的看法及態(tài)度？

吳桐雨：區(qū)別肯定是存在的。亞洲程序員會很清醒地表示“我們不是他們”。相較于白人男性同事，亞洲程序員的年齡會偏大一些，生活組成也會更豐富。有趣的是，雖然亞洲程序員也玩游戲，但他們從不會把游戲定義成工作的一部分。

值得一提的是，亞洲程序員對于白人程序員也有兩種不同的情緒。一些亞洲程序員羨慕白人程序員能把興趣當工作。我原先以為，亞洲程序員會羨慕白人能在這套他們建構的文化中工作，能更加如魚得水。但亞洲工程師真正羨慕的是白人能通過高等教育發(fā)現(xiàn)自己的興趣所在，并把興趣當成職業(yè)，通過興趣交朋友。而亞洲工程師選擇這一行業(yè)，往往帶著現(xiàn)實考量，興趣并不在此。

另一些亞洲程序員對于白人的態(tài)度則更加冷靜，他們認為把工作當游戲的態(tài)度是不可持續(xù)且幼稚的。一位受訪者表示，白人程序員會在面對自己喜歡的工作時廢寢忘食，但被分配到不感興趣的工作就找各種理由推脫。他們認為這種態(tài)度既不嚴肅又不負責任。亞洲工程師，尤其是印度裔工程師，會把這種工作中的情緒化和起伏視作不職業(yè)的表現(xiàn)。

我個人認為，他們的這種憤憤不平，也是因為白人主導的工作游戲化主導了硅谷的工作氛圍，這種工作文化讓亞洲程序員難以接受，反過來進一步邊緣化了他們，導致后者的不滿。

澎湃新聞：收集型的“工作游戲”難以激發(fā)工程師們的興趣，但看似更加枯燥的競速型任務（刷工單）卻能讓他們樂此不疲，后者甚至是工程師們自發(fā)組織的游戲形式。為什么一旦把枯燥的工作轉為游戲任務，反而能讓員工沉迷其中?類似《魔獸世界》中的“勞動型”任務；《英雄聯(lián)盟》中的競爭型對戰(zhàn)，是否塑造了當代游戲玩家對于游戲的認識?

吳桐雨：先澄清一下，這些工程師們會玩各種各樣的游戲，包括《魔獸世界》和《英雄聯(lián)盟》。他們之所以對收集型游戲興趣平平，是因為公司的徽章收集平臺做得極其敷衍。這些老玩家們看到這種粗制濫造的模仿，自然是嗤之以鼻。所以利用程序員的玩家特質(zhì)去激發(fā)工作熱情也是一把雙刃劍，做得不好就會適得其反。

游戲化研究對此有過討論，并不是把一個東西做得有趣，就是游戲化；問題的關鍵在于設計者能不能抓住這個游戲的內(nèi)核，借此抓住更多的玩家。公司在設計競速游戲時，就抓住了此類游戲的特質(zhì)。我印象很深的一個做法是，公司不會告訴員工他們具體完成了多少任務，而是用排行榜展示“你們比別的組多完成了多少任務”，這種方式極大地激發(fā)了員工的競爭意識，成功地把縱向矛盾轉移成橫向矛盾。

另一方面，競速游戲的成功離不開外部激勵，尤其是管理者的認可。在我做田野的公司，有周末自發(fā)組織刷工單馬拉松的做法。參與馬拉松的員工會在第二天炫耀自己處理了多少工單，但因為周末連續(xù)熬了兩夜，他們往往會在周一申請居家辦公（其實是在家歇一天）。經(jīng)理則會允許他們在家摸魚，表達對他們刷工單的認可。有了外部的激勵，工程師自然更有動力參加競速游戲。作為對比，收集型游戲的整個流程比較死板，只有完成任務要求拿到徽章，很難讓中間層參與進來，發(fā)揮激勵作用。所以也不難理解為什么工程師們更熱衷于參與競速游戲。

澎湃新聞：書中提到，在您研究的科技公司存在著“甜甜圈郵件”的機制，員工會用離開工位卻忘記鎖屏的同事的郵箱向其他人發(fā)送郵件，該同事需要接受相應的懲罰，例如為大家購買甜甜圈。這種玩笑式的整蠱游戲帶有某種監(jiān)視與懲罰的性質(zhì)，而作為監(jiān)視的反對者，公司里的黑客群體利用特定的策略找出監(jiān)視者、破壞甜甜圈郵件的運行規(guī)則。為什么這種反抗卻很少發(fā)生在其他游戲中？

吳桐雨：“甜甜圈郵件”游戲在公司里玩得很瘋，抓人和懲罰每周都會發(fā)生好幾回，黑客的釣魚式反抗也常有發(fā)生。這個游戲與收集型和競速型的游戲不同，它具有非常露骨的監(jiān)視性，賦予工作環(huán)境某種全景監(jiān)獄性質(zhì)。令人吃驚的是，工程師們居然還主動參與其中，樂此不疲。

但真正隱藏在這場游戲背后的是管理層與資方。當一部分員工試圖抗議這個游戲時，經(jīng)理明確地維護了這一游戲的運行。管理層的做法并不難理解，在科技公司把一切工作游戲化之后，必然帶來混亂，而公司必須維護工作場所的特定秩序，例如安全秩序。但他們沒有預料到，這種監(jiān)視和控制直接觸及了黑客的禁區(qū)。黑客渴望用技術達到絕對的自由和公平，這種限制自由的監(jiān)視自然會引起他們的不滿。

他們的反抗也帶有職業(yè)的特征：用技術手段去消解監(jiān)視背后的權威性。黑客的做法有著過去硅谷的精神，即遵循技術至上的原則。在公司內(nèi)部，黑客的反抗也沒有被完全禁止，這讓我看到了一絲希望：盡管這種抵抗數(shù)量有限，但或許在未來會逐漸演變成更大規(guī)模的覺醒。

《牛馬游戲：硅谷大廠如何馴服工程師》（吳桐雨著，劉睿睿 / 潘竹濤譯，光啟書局2025年8月版）