據(jù)12月11日《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，在拒絕參加公司組織的年會(huì)和節(jié)目彩排后，工程師唐先生被以消極怠工、拒絕參與年會(huì)表演彩排以及缺席年會(huì)活動(dòng)為由開(kāi)除。法院認(rèn)定案涉公司解除勞動(dòng)合同的行為缺乏合理性，需一次性支付賠償金、工資差額、未休年休假工資等共計(jì)18.5萬(wàn)元。

要求員工必須參加年會(huì)并表演節(jié)目，企業(yè)這一做法未免有些強(qiáng)人所難，后以員工缺席年會(huì)等為由將其開(kāi)除，更是顯得冷冰冰。現(xiàn)實(shí)中，類(lèi)似情況時(shí)有發(fā)生。比如，部分企業(yè)將團(tuán)建活動(dòng)安排在節(jié)假日，不參加的員工往往被視為不團(tuán)結(jié)同事、沒(méi)有上進(jìn)心，進(jìn)而被邊緣化；有人因手機(jī)落水受損無(wú)法收到消息，沒(méi)有及時(shí)領(lǐng)取工作群發(fā)放的紅包，而后被“自動(dòng)離職”……

這類(lèi)現(xiàn)象反映出部分企業(yè)的企業(yè)文化缺乏人文底色。在這些企業(yè)的理念中，員工天然是被管理的一方，甚至需要無(wú)條件服從管理者的意志，他們一旦拒絕，就可以隨時(shí)被處罰甚至開(kāi)除。誠(chéng)然，企業(yè)擁有用工自主權(quán)，但于情于理于法，這一權(quán)利都是有明確范圍和邊界的，絕不應(yīng)也不能被無(wú)限擴(kuò)大或延伸。

反觀那些令人羨慕的“別人家的公司”，在涵養(yǎng)企業(yè)文化中積極探索，增添了不少溫度和底色。比如，某知名零售業(yè)企業(yè)為員工設(shè)立“委屈獎(jiǎng)”，旨在為員工在服務(wù)中遭遇的不公正對(duì)待提供人格尊嚴(yán)專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)償。該企業(yè)不久前公布了今年33起此類(lèi)案例，總補(bǔ)償金額達(dá)35.9萬(wàn)元，踐行了其提出的“員工優(yōu)先”理念。

其實(shí)，大家想要的并非把別家公司的機(jī)制和理念照搬過(guò)來(lái)，也并非一定要得到特定獎(jiǎng)勵(lì)，而是期待企業(yè)對(duì)員工有更多精神關(guān)懷與人文呵護(hù)，期待自己可以在揮灑汗水的這方寸空間里得到尊重與認(rèn)可、找到歸屬感。

對(duì)比“別人的公司”不難看出，深入人心的企業(yè)文化一定擁有深厚的人文底色，擁有以人為本的溫度和情懷。這些企業(yè)文化在機(jī)制和措施等外在表現(xiàn)上或許各有千秋，但萬(wàn)變不離其宗，核心都是尊重并關(guān)愛(ài)員工，并把員工視作企業(yè)的重要組成部分。

比如，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以開(kāi)放和包容的心態(tài)打造自身文化品牌。于內(nèi)應(yīng)有明確且適當(dāng)?shù)慕巧投ㄎ?，多?tīng)聽(tīng)員工心聲。于外多看多學(xué)，汲取其他企業(yè)文化理念的精華，結(jié)合自身實(shí)際情況加以借鑒。

有人文底色的企業(yè)文化，自然可以吸引員工投桃報(bào)李。比如，某冶金企業(yè)曾因債務(wù)糾紛瀕臨倒閉，在3個(gè)月未發(fā)工資的情況下，百余名員工自掏積蓄、抵押固定資產(chǎn)，自發(fā)入股幫助企業(yè)走出危機(jī)，成就一段員工與企業(yè)雙向奔赴的佳話。

好的企業(yè)文化，在于合作共贏，在于美美與共。企業(yè)和員工從來(lái)不是針?shù)h相對(duì)的兩方，而是同舟共濟(jì)的伙伴。說(shuō)到底，共生共贏，要少一些算計(jì)，多一些相互依靠、相互托舉。