員工連續(xù)無理由曠工，如果違反單位的規(guī)章制度且該制度合法，企業(yè)有理由將其辭退。然而，日前，浙江寧波一家企業(yè)因員工無故曠工3日將其解雇，最終卻要賠償員工近10萬元。

其原因就在于，該企業(yè)未通知工會就與員工解除勞動合同。記者采訪發(fā)現(xiàn)，類似案件不止這一起。專業(yè)人士建議，用人單位應(yīng)依法成立工會組織，并在與員工解除勞動合同前，依法履行通知工會的程序，如果該單位未成立工會，則需向上級工會征詢意見。

因未事先通知工會被判違法解除

2013年10月25日，張某入職寧波某機械制造公司，擔(dān)任產(chǎn)品設(shè)計工程師。2018年5月2日至4日，他連續(xù)曠工3天。張某所在的公司認(rèn)為他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并在2018年5月7日，向張某出具了《解除勞動合同通知書》。

對于被辭退的事實，張某表示難以接受。于是，他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9.8萬余元。2018年9月，當(dāng)?shù)刂俨梦g回了他的仲裁請求。

張某不服，認(rèn)為公司解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，于是向法院起訴。

按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。一審法院認(rèn)為，建立了工會組織的用人單位未按該規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。

對于張某所在公司辯稱其未建立工會的情況，一審法院認(rèn)為，即使未建立工會，公司解除勞動合同時也應(yīng)向當(dāng)?shù)乜偣髟円庖姟?/p>

既沒有告知，也未向當(dāng)?shù)乜偣髟円庖?，還沒有在起訴前補正有關(guān)程序，因此，一審法院判決公司支付張某經(jīng)濟賠償金9.8萬余元。

對于這個判決結(jié)果，公司表示不服并提起上訴。二審法院同樣認(rèn)為，雖然公司并未成立工會，但可通過告知并聽取職工代表意見或者向當(dāng)?shù)毓M織(行業(yè)工會組織)征求意見等方式來履行告知義務(wù)。因此，二審法院駁回上訴，維持原判。

“告知工會是前置程序”

近年來類似案例還有許多。不少企業(yè)因沒建工會，使得原本看似“有理”的事情，最終反而要掏賠償金。

2015年時，深圳就發(fā)生過一起類似的案件。張某于2012年7月入職深圳某網(wǎng)絡(luò)科技公司，從事運營工作，入職時雙方簽訂3年勞動合同，約定張某每月工資3500元。2015年3月，張某在沒有請假的情況下，連續(xù)曠工3天。其間部門負(fù)責(zé)人多次與張某聯(lián)系，均沒有聯(lián)系上他本人。

2015年4月，公司向張某住所發(fā)送《解除勞動合同通知書》，通知書上明確寫有“員工在崗期間連續(xù)曠工3日，已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，依據(jù)《勞動合同法》以及《員工手冊》的規(guī)定，依法與張某解除勞動關(guān)系。

這起案件后續(xù)的發(fā)展與前述寧波案件如出一轍。最終，張某獲賠2.1萬元。

在這些案件中，職工被辭退的重要原因是用人單位在與職工解除勞動關(guān)系前未能履行法定程序，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章也未能與法律有效銜接。對此，浙江素豪律師事務(wù)所高級合伙人王露鶯律師指出，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動紀(jì)律等涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！霸诮?jīng)過了民主程序且內(nèi)容不違法的情況下，規(guī)章制度可以作為處理案件的依據(jù)。”

同時，如果用人單位已經(jīng)在規(guī)章制度中規(guī)定了曠工三天及以上構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的條例，曠工的員工確實存在違紀(jì)的事實，王露鶯認(rèn)為，這時用人單位可以向員工提出解除勞動合同的要求，但是在解除前，要將理由通知工會。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，建立了工會組織的用人單位與員工解除勞動合同，但未按規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

企業(yè)應(yīng)依法成立工會組織

考慮到勞動者和用人單位間力量失衡的現(xiàn)實，現(xiàn)行法規(guī)定了用人單位解除勞動合同應(yīng)通知工會、研究工會意見的制度。那么，如果用人單位是沒有成立工會的企業(yè)和小微企業(yè)，應(yīng)該怎么辦？王露鶯說，“那就征求上級工會的意見，把事實告知上級工會。這是解除勞動合同的重要程序，用人單位一定要慎重?！?/p>

在最高院通過司法解釋建立了補充通知制度后，仍有因未通知工會而被判決違法解除的案例，中央財經(jīng)大學(xué)教授、勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰認(rèn)為，多數(shù)是用人單位法律意識淡薄、勞動法知識欠缺的結(jié)果。從制度完善的角度看，他認(rèn)為應(yīng)強化工會對解除勞動合同表達(dá)異議的后果。“在一些國家，解除通知勞動者利益代表機構(gòu)后，如果該機構(gòu)表示反對，則推定解除違法?！?/p>

王露鶯建議，企業(yè)應(yīng)依法成立工會組織。她認(rèn)為，建立工會能使公司的各項規(guī)章制度有法可依，把糾紛預(yù)防在先、協(xié)商在前，使企業(yè)與職工共享發(fā)展。

當(dāng)出現(xiàn)勞動糾紛時，王露鶯說，用工雙方可以聯(lián)系當(dāng)?shù)毓M(jìn)行咨詢。她以寧波舉例，寧波市總工會微信公眾號“甬工惠”中，開設(shè)有“在線律師”的咨詢窗口，方便用工雙方隨時隨地向工會尋求法律援助。

（原題為：《開除曠工員工，企業(yè)為何賠償近10萬元？》）