新冠疫情對(duì)全球人員流動(dòng)造成嚴(yán)重影響，澎湃新聞（www.loaarchitects.com.cn）從此前與在華歐洲商人的采訪中了解到，仍然有部分外籍人士滯留在外，無法回到中國(guó)正常工作與生活。

9月23日，中國(guó)外交部、國(guó)家移民管理局發(fā)布公告，從9月28日起允許持有效中國(guó)工作類、私人事務(wù)類和團(tuán)聚類居留許可的外國(guó)人入境，相關(guān)人員無需重新申辦簽證。這一政策調(diào)整將為許多企業(yè)緩解因員工滯留境外而造成的運(yùn)營(yíng)上的挑戰(zhàn)。

盡管如此，六月發(fā)布的《中國(guó)歐盟商會(huì)商業(yè)信心調(diào)查2020》報(bào)告顯示，一方面隨著近年來勞動(dòng)力成本和人力資源方面的問題不斷增加，一部分經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)可能會(huì)轉(zhuǎn)嫁到員工身上；另一方面，仍有超過一半的受訪企業(yè)表示在吸引人才方面面臨挑戰(zhàn)。

人才問題對(duì)所有中國(guó)企業(yè)和在華外企的發(fā)展來說都至關(guān)重要。中國(guó)應(yīng)該如何持續(xù)提升對(duì)國(guó)際高精尖人才的吸引力？未來，中國(guó)要如何更精準(zhǔn)地引進(jìn)、發(fā)掘和培養(yǎng)人才？根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際需求，現(xiàn)有用工模式可以做出哪些調(diào)整？

針對(duì)上述問題，我們分別與中國(guó)歐盟商會(huì)副主席夏瀾（Charlotte Roule）,中國(guó)歐盟商會(huì)秘書長(zhǎng)唐亞東（Adam Dunnett）和中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授蔣鳳桐（Flora Chiang）進(jìn)行了探討。

“對(duì)癥下藥”才能更好地提高對(duì)國(guó)際高精尖人才的吸引力

唐亞東：中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)國(guó)際人才仍然極具潛力，目前外籍人士在中國(guó)人口中的占比僅為0.01%——而在日本，該比例高達(dá)中國(guó)的十倍之多。

與此同時(shí)，通過繼續(xù)提升外籍人士較為關(guān)注的一些領(lǐng)域，中國(guó)可以增加其作為國(guó)際移居目的地的吸引力。比如，中國(guó)的空氣質(zhì)量問題仍然讓一些國(guó)際人才望而卻步，因此中國(guó)政府在努力減少污染物排放的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外宣傳國(guó)家在環(huán)境治理方面取得的顯著進(jìn)步。

其次，在中國(guó)生活的費(fèi)用對(duì)于外國(guó)家庭來說是非常大的一筆開銷，尤其是對(duì)有孩子的家庭。更何況，個(gè)人所得稅改革的過渡時(shí)期即將結(jié)束。2022年1月1日開始，國(guó)際人才住房、語言教學(xué)、教育、回國(guó)探親等方面的津貼補(bǔ)助將不再被納入免稅范圍。我個(gè)人認(rèn)為這一改變會(huì)讓一部分外國(guó)人才不再選擇來華工作，中國(guó)歐盟商會(huì)正在呼吁中國(guó)政府能繼續(xù)允許對(duì)這些補(bǔ)助津貼的免稅處理以維持中國(guó)對(duì)外國(guó)人才的吸引力。

國(guó)際人才的另外一個(gè)顧慮在于醫(yī)療保健方面。雖說中國(guó)現(xiàn)在的醫(yī)療資源很不錯(cuò)，而且費(fèi)用合理，但是語言不通是一個(gè)很大的問題。這就導(dǎo)致了許多外國(guó)家庭在這方面需要依賴國(guó)際醫(yī)院，而且在中國(guó)去國(guó)際醫(yī)院的費(fèi)用甚至高于在美國(guó)或者歐洲就醫(yī)。因此，這也是一個(gè)可以提升中國(guó)對(duì)國(guó)際人才吸引力的方向。

值得注意的是，雖說一直以來相較于中國(guó)的二三線城市，像北京、上海這些一線城市在吸引國(guó)際人才方面更具優(yōu)勢(shì)，但是這一局面正在改變。隨著高鐵、公路的建設(shè)，越來越多的二三線城市和全國(guó)各地之間的通行都已經(jīng)越來越方便，而且二三線城市的基礎(chǔ)設(shè)施也有了顯著進(jìn)步，因此在非一線城市工作變得越來越可行。再加上之前提到的費(fèi)用、環(huán)境問題往往就集中在一線城市，因而，考慮到生活和工作的平衡，越來越多的外籍人士可能會(huì)選擇去往節(jié)奏相對(duì)較慢、環(huán)境較好的二三線城市。

夏瀾：據(jù)我了解，國(guó)際人才在決定是否要來中國(guó)工作的時(shí)候，主要會(huì)考慮兩個(gè)方面。一是目的地城市的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是否相對(duì)完備，比如教育資源水平、交通便捷性、醫(yī)療條件等等。另一方面，由于他們很可能會(huì)把其他家庭成員帶來中國(guó)，所以也會(huì)謹(jǐn)慎考量城市中長(zhǎng)期的發(fā)展前景。因此，政府為引進(jìn)人才而頒布的一次性的短期激勵(lì)或者優(yōu)惠政策可能無法對(duì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，他們更看重的是城市未來的發(fā)展?jié)摿?/strong>。國(guó)家在制定人才引進(jìn)相關(guān)政策時(shí)，首先要明確不同人才的需求，才能有的放矢。

蔣鳳桐：自麥肯錫咨詢公司在90年代推出“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”（the war for talent）, 人才一詞廣泛應(yīng)用。首先，何為人才：有廣義和狹義的分別。而且，學(xué)術(shù)和企業(yè)的焦點(diǎn)和興趣也有不同。從國(guó)際人力資源的角度來分析，吸引國(guó)際人才可以從年齡家庭背景的層面來考慮，粗略分為二種：資歷比較高的人才，往往是有家庭的已婚人事，而且配偶同樣有其事業(yè)（dual career couples）, 因此顧慮較多, 要考慮的問題也很多，較難被吸引；相反，剛畢業(yè)、年輕的單身群體流動(dòng)意愿較強(qiáng)、較容易被吸引，但他們資歷、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較低，并且忠誠度低，比較容易跳槽，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)較大。

從企業(yè)性質(zhì)的維度考慮，相較于中國(guó)本土公司，跨國(guó)企業(yè)可以透過國(guó)際派遣計(jì)劃去鼓勵(lì)和吸引國(guó)際人才來華，會(huì)較為容易?？鐕?guó)企業(yè)的引進(jìn)人才中，有很多都經(jīng)由全球總部派遣駐華，這一群體雖然對(duì)中國(guó)的生活環(huán)境比較陌生，但是他們對(duì)自己企業(yè)的文化、運(yùn)作非常熟悉，這一優(yōu)勢(shì)將幫助他們較快融入新環(huán)境。然而如果一個(gè)國(guó)際人才要往中國(guó)本土公司工作，那么無論是生活環(huán)境還是企業(yè)文化環(huán)境都是完全陌生的；這種潛在的文化沖擊很大程度上增加了本土公司吸引外國(guó)人才的難度，而文化恰恰是最根深蒂固、最難改變和適應(yīng)的一部分。

本土公司在留住外國(guó)人才方面也更具挑戰(zhàn)，因?yàn)檎袛垇淼耐鈬?guó)人才如果對(duì)公司本身沒有太多的投入和感情，就會(huì)對(duì)薪水待遇有更高的要求，此后,若遇到更好的條件就會(huì)容易離開。因此，我的建議是，在招攬人才時(shí)，不要一味地用物質(zhì)方面的待遇去吸引人才，應(yīng)該要讓他們看到企業(yè)的理念、精神、文化能與他們的價(jià)值觀相匹配，產(chǎn)生感情和羈絆后更容易留人。此外，要想留住人才，給人才發(fā)展機(jī)會(huì)是很重要的。同時(shí)，也可透過股權(quán)激勵(lì)來有效增加企業(yè)的在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。

總體而言，企業(yè)吸引國(guó)際人才的方式不能一概而論，要對(duì)不同的崗位采取相應(yīng)的策略。政府的人才政策也應(yīng)該為現(xiàn)實(shí)中人才、企業(yè)的不同需求提供支持框架。

人才認(rèn)證制度需要更貼近企業(yè)需求

唐亞東：在德國(guó)、荷蘭等歐洲國(guó)家，除了讀大學(xué)，年輕人也可以通過職業(yè)學(xué)校與學(xué)徒制相結(jié)合的教育方式找到職業(yè)機(jī)會(huì)。然而，對(duì)于第二種路徑的人才來說，他們持有的證書并不能滿足目前中國(guó)工作簽證的要求。這意味著，盡管有些年輕的專業(yè)人士可能非常適合某些職位，但他們發(fā)現(xiàn)很難在中國(guó)找到工作，因?yàn)樗麄儧]有全球知名大學(xué)頒發(fā)的學(xué)位。因此，在中國(guó)，調(diào)整簽證要求以及承認(rèn)外籍職業(yè)培訓(xùn)人員的資格會(huì)被企業(yè)視為是一種積極的變化。

夏瀾：以學(xué)歷作為招攬外籍人才的最主要標(biāo)準(zhǔn)還會(huì)帶來一個(gè)局限，那就是當(dāng)人才想轉(zhuǎn)行發(fā)展，他們文憑上的專業(yè)與想進(jìn)入的行業(yè)不完全匹配，他們必須重新申請(qǐng)工作許可，而且成功的概率較低。

從企業(yè)的角度來說，通常在招聘人才時(shí)除了學(xué)歷，應(yīng)聘者的其他一些特征也會(huì)被納入考量。比如，一些優(yōu)秀的年輕創(chuàng)業(yè)者，他們的學(xué)歷并不很高，但是通過了解他們此前的工作、參與過的項(xiàng)目、在職場(chǎng)中什么人愿意為他們背書等，都能幫助我們判斷他們是否適合正在招聘的崗位。

蔣鳳桐：雖然人才一詞被廣泛使用，但對(duì)于不同企業(yè)的不同崗位來說，它的含義并不相同，對(duì)崗位的要求也不同。如果企業(yè)需要的是技術(shù)人才，顯然，能證明應(yīng)聘者技術(shù)的相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)很重要；但如果企業(yè)需要招聘的不是技術(shù)專才, 而是一名亞洲區(qū)總經(jīng)理，那相較于學(xué)歷文憑，應(yīng)聘者是否以往有在亞洲從事管理的經(jīng)驗(yàn)和文化熟悉更為重要。

因此，盡管有一系列公認(rèn)的人才標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位需求的不同——需要完成當(dāng)前工作某種功能要求（fulfill the current job functions）還是為企業(yè)戰(zhàn)略、未來發(fā)展需要鋪路（fulfill the future strategic and business needs）,用于評(píng)估的各項(xiàng)指標(biāo)所占比重也有所不同。

從宏觀人才政策的角度來說，當(dāng)國(guó)家需要重點(diǎn)發(fā)展某些領(lǐng)域，需要考慮哪些國(guó)家具有相關(guān)領(lǐng)域的相對(duì)優(yōu)勢(shì)（comparative advantage）并優(yōu)先引進(jìn)那些地方的人才，德國(guó)的技術(shù)專家人才就是一個(gè)很好的例子。但需要指出的是，有時(shí)候宏觀層面所考慮的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)在招聘人才時(shí)從自身戰(zhàn)略發(fā)展角度考慮的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(competitive advantage)可能存在沖突。這也是一些企業(yè)面臨招人難問題的原因之一。

通過多方合作培養(yǎng)更國(guó)家化的中國(guó)人才

唐亞東：中國(guó)歐盟商會(huì)長(zhǎng)期以來一直倡導(dǎo)在中國(guó)發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)。在企業(yè)實(shí)習(xí)的經(jīng)歷不僅為學(xué)生提供了解不同職業(yè)選擇、發(fā)展重要職業(yè)技能的機(jī)會(huì)，也應(yīng)是他們所受教育的重要組成部分。許多中國(guó)雇主非常重視畢業(yè)于海外高等教育機(jī)構(gòu)的人才，但并非每個(gè)人都能獲得這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。加深海外一流大學(xué)與中國(guó)大學(xué)之間的合作與交流，將有助于中國(guó)大學(xué)為學(xué)生提供更專業(yè)且更具差異化的培訓(xùn)。

夏瀾：在中國(guó)國(guó)內(nèi)人才培養(yǎng)方面，企業(yè)最關(guān)注的是教育系統(tǒng)所教授的內(nèi)容和企業(yè)對(duì)人才技能需求之間的差距。正如商會(huì)人力資源工作組在《歐盟企業(yè)在中國(guó)建議書》中提到的那樣，有必要在中國(guó)人才庫內(nèi)進(jìn)一步培養(yǎng)軟技能和批判性思維。為了鼓勵(lì)這一點(diǎn)，中國(guó)政府在2019年7月宣布了一套新的指導(dǎo)方針，旨在發(fā)展教育系統(tǒng)的軟技能，這是一個(gè)良好的開端。

我認(rèn)為，推動(dòng)教育機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間進(jìn)行更積極、富有成效的對(duì)話是彌合差距的一個(gè)好方法。對(duì)話意味兩者間互動(dòng)是雙向的，一方面，學(xué)生通過實(shí)習(xí)，所學(xué)理論得到實(shí)踐；另一方面，老師可到企業(yè)了解日常運(yùn)作及需要后，可以反饋給學(xué)校，并根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整課程。老師甚至可以邀請(qǐng)企業(yè)參與課程設(shè)置以增加課程的實(shí)用性。我在歐洲就參與過類似的合作，對(duì)我個(gè)人來說也是一種有趣的學(xué)習(xí)過程。

需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)與教育系統(tǒng)之間的交流合作不應(yīng)只限于技術(shù)領(lǐng)域，其他領(lǐng)域的合作也要進(jìn)一步探索，因?yàn)樵谛鹿谝咔榈挠绊懴拢３譁贤ê拖嗷ダ斫庥葹橹匾?/p>

蔣鳳桐：年輕人的能力在實(shí)習(xí)中能否得到充分發(fā)展，導(dǎo)師制度（mentoring）非常關(guān)鍵。企業(yè)員工作為導(dǎo)師不能只是掛名，需要提供配套的帶教服務(wù)，讓年輕人感受到實(shí)習(xí)的真正價(jià)值。目前，中國(guó)大部分企業(yè)在這方面還有提升空間。

從企業(yè)的角度來說，挖掘人才的成本高昂，培養(yǎng)人才不失為一個(gè)增加人才儲(chǔ)備的好方法，這也是為什么很多美國(guó)知名高校的應(yīng)屆生在暑期工作結(jié)束后就已經(jīng)解決就業(yè)問題。

中國(guó)可探索更靈活的用工方式

唐亞東：在華歐盟企業(yè)非常感激中國(guó)政府針對(duì)此次疫情推出的政策，同意企業(yè)員工推遲甚至免除繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，以減輕疫情對(duì)企業(yè)的影響。在中國(guó)各地復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，許多企業(yè)繼續(xù)實(shí)施了居家辦公政策，方便員工照料其他家庭成員。由于每個(gè)企業(yè)的不同部門都有自己的特定需求，因此需要一定程度的靈活性。但許多公司已經(jīng)意識(shí)到，即使人們不在辦公室，他們的大部分業(yè)務(wù)仍然可以完成。

另一方面，疫情對(duì)大部分產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)需求造成沖擊，企業(yè)業(yè)務(wù)受到影響，不得不對(duì)某些職位考慮用兼職工來代替全職工的方法來降低成本。

夏瀾：靈活用工對(duì)那些主理季度性業(yè)務(wù)或者是接項(xiàng)目為主的公司更為重要，勞動(dòng)力靈活性的增加能幫助它們擴(kuò)大人才儲(chǔ)備、減少人事變更率，因此減少本來雇傭員工所花費(fèi)的時(shí)間、人力成本等等。

然而，彈性工作（flexible work）這一概念目前在中國(guó)缺乏清晰的定義以及切實(shí)可行的政策，在操作中仍然存在很多限制。比如，一個(gè)員工可以同時(shí)為很多位雇主工作，但是這位員工的社保費(fèi)用最終必須由一位雇主負(fù)責(zé)，那么這些責(zé)任該如何分配等都會(huì)成為問題。針對(duì)增加勞動(dòng)力靈活性的問題，法國(guó)等歐洲國(guó)家已經(jīng)制定并實(shí)施了較為清晰的規(guī)則，幫助雇主了解如何進(jìn)行人員管理。

蔣鳳桐：彈性工作的應(yīng)用還存在一些其他限制。首先，工作的保密性是一個(gè)問題。視乎于工作性質(zhì)，一些崗位的工作內(nèi)容涉及商業(yè)機(jī)密，增加雇主意味著機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)也隨之增加。

其次，設(shè)施、設(shè)備的配套問題也給彈性工作的實(shí)踐帶來困難，其中居家辦公就是一個(gè)很好的例子。居家辦公的前提是擁有虛擬辦公室（virtual office），如果虛擬辦公室的配套設(shè)施足夠齊全，那么理想狀況下員工不需要在機(jī)構(gòu)坐班，企業(yè)可以節(jié)省很多固定成本。然而目前許多崗位都不可能采用居家辦公模式，特別是那些依賴企業(yè)提供的軟件、設(shè)備工作的人員。

盡管如此，在我個(gè)人看來，彈性工作的模式值得鼓勵(lì)，因?yàn)樗梢詼p少固定成本、提高工作效率，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看有利于公司發(fā)展，而且從集體辦公向個(gè)人工作站的模式轉(zhuǎn)變也是未來工作的大勢(shì)所趨。因此，完善彈性工作的制度和政策、提升勞動(dòng)力的靈活性應(yīng)該是發(fā)展的大方向。