前言

構建職業(yè)發(fā)展通道，對企業(yè)而言，是支撐人才戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵，是企業(yè)培養(yǎng)員工的重要環(huán)節(jié)；對員工而言，良好的職業(yè)發(fā)展體系有助于明確職業(yè)目標，從而實現(xiàn)快速成長。銀行作為主流的金融機構，其特質決定了對人才有著更高的要求，構建科學高效的職業(yè)發(fā)展通道體系，對銀行的人才吸引、人才素質提升、高素質人才保留等均有著重要意義。

圖片來源：正略咨詢研究

基于多年的銀行業(yè)管理咨詢項目經驗，筆者認為：銀行的職業(yè)發(fā)展通道體系構建，需關注序列劃分的合理性、序列內層級比例設計的合理性、知識技能考察的可操作性、能力素質模型搭建的適用性、“保護機制”設計的匹配性五大關鍵要素。

01、序列劃分的合理性

構建職業(yè)發(fā)展通道體系，首先要考慮上述原因，合理劃分職級序列。實踐中一般基于以下五大原則：一是體現(xiàn)人員在職場上的“職業(yè)發(fā)展特點”；二是崗位職責、工作性質相似，即工作活動類同；三是工作產出具有相似性；四是專業(yè)相關的知識技能與能力要求相似；五是一定時期內滿足企業(yè)發(fā)展的實際需要，要立足現(xiàn)狀，操作上相對簡便，并具有一定的前瞻性，職級序列所涵蓋的專業(yè)領域在整個組織內部的重要性，并考慮職級序列所包含的人員數(shù)量。

根據(jù)銀行各崗位序列特點，一般會將職業(yè)發(fā)展通道橫向劃分為八大序列：管理序列、業(yè)務序列、交易序列、風控序列、職能序列、科技序列、營銷序列、操作序列，每個序列下再根據(jù)實際情況劃分不同的子序列。

02、序列內層級比例設計的合理性

在通道內劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內崗位的特點以及對崗位的定位有關。

序列內層級比例的設計需考慮以下三個方面：一是對標同業(yè)，需了解其他銀行的比例設置，以用于參考；二是了解現(xiàn)狀，盤清目前各層級比例，避免設置的比例過高或過低；三是支撐戰(zhàn)略，職業(yè)發(fā)展通道的建立作為支撐人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)，需與人才戰(zhàn)略接軌。

03、知識技能考察的可操作性

隨著我國金融也不斷規(guī)范，對銀行從業(yè)人員的職業(yè)道德、專業(yè)知識的要求越發(fā)嚴格，職業(yè)發(fā)展通道的構建也是為了督促員工通過不斷地學習，努力提高自身的知識水平和業(yè)務能力，以滿足銀行業(yè)發(fā)展對于人才的要求，達到銀行工作所需的基本技能。

除具備良好的綜合素質、較強的職業(yè)操守和道德規(guī)范外，要想成為一名合格的可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)代銀行業(yè)人才，還需具備三大專業(yè)能力。第一，精通銀行業(yè)務，滿足客戶需求；第二，了解金融市場，善于整合現(xiàn)有金融技術、金融工具來滿足復雜的金融需求；第三，了解監(jiān)管法規(guī)，善于識別風險、管控風險，能平衡風險收益之間的關系。

圖片來源：正略咨詢研究

為考察以上專業(yè)知識技能，設置合理、可操作的考察方案，需關注以下三個方面：一是選擇適合的考察形式，根據(jù)銀行以往開展的相關培訓活動，選擇適合的考察形勢，可選擇閉卷考試、答辯等形式；二是知識技能考試題目來源需多樣化，出題人需包括行內各條線專家、第三方專業(yè)機構等，以保證題目的多元化，以保證考試的公平公正；三是題目選取的隨機性，考試應完全由第三方機構組織，從題庫中隨機抽取題目，保證考試的公正性。

04、能力素質模型搭建的適用性

能力素質模型的建設與實施已成為人力資源管理中非常重要的一部分。通過構建能力素質模型對員工能力、行為和貢獻等方面進行分等分級，并以其標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習，為晉升、薪酬等人力資源工作提供評判依據(jù)。

建議銀行業(yè)各專業(yè)序列能力素質模型搭建時考慮以下兩個方面：一是模型應由共性能力要求和子序列能力素質要求組成，共性能力要求主要是銀行業(yè)從業(yè)的基本能力素質要求，如責任意識、溝通協(xié)調等，子序列能力素質要求主要是由各序列的崗位職責決定，是本序列特有的能力素質要求。二是明確能力素質指標項、明晰行為等級描述，對各能力素質指標項進行1-4級的等級劃分，并明晰各分級的描述，如“責任意識”的一級為“恪守本職”，即能夠按照上級要求或有關工作標準，完成相關工作，明確自己的工作職責和角色，認識到自己承擔工作的重要性；二級為“超越預期”，即不止于完成既定的工作目標和使用既定的工作方法，尋求突破高于預期；勇于發(fā)現(xiàn)自身的問題并承認工作中的失誤，及時糾正；三級為“勇挑重擔”，即樂于承擔領導交辦的有挑戰(zhàn)性的工作；任何問題都能先從自身出發(fā)，不推卸責任；能夠發(fā)現(xiàn)工作伙伴的失誤，盡力幫助其彌補；四級為“責任引領”，一心為公司目標而努力工作，通過這份責任感激勵其他工作伙伴；能有效提高工作伙伴的責任意識，帶領大家承擔更大的挑戰(zhàn)。

05、“保護機制”設計的匹配性

由于構建職業(yè)發(fā)展通道后員工可能面臨的專業(yè)序列層級、薪酬的變動，需設置“保護機制”，給予員工過渡期，以避免人事糾紛。

專業(yè)序列內層級、薪酬的調整，對于員工專業(yè)技術、能力素質要求的變化較小，一般符合條件即可調整，無需設置保護期，只需調整后一定期限內，由主管領導出具意見，考察員工在此期間的表現(xiàn)是否符合新職層要求即可。

跨序列調崗時，當從高薪級崗位調至低薪級崗位時，需要下調薪級，職業(yè)發(fā)展通道也進行相應調整；因為跨序列調崗對員工專業(yè)技術、能力素質要求的變化較大，針對薪級下調的員工，應設置一定期限的“保護期”，例如，年末績效考核結果達到良好或以上，說明員工在新序列內已經基本能做到人崗匹配，則可將調崗初期下調的薪酬調回至接近原薪級的水平，這樣既符合公司對人員調整的安排，又能給與員工一定的過渡期，使其快速提升自身技能，以符合新崗位要求，避免出現(xiàn)不必要的人事糾紛。

結 語

員工職業(yè)發(fā)展通道關乎每一位員工切身利益，也與銀行的可持續(xù)發(fā)展息息相關。在設計員工職業(yè)通道時，須根據(jù)銀行發(fā)展實際，充分考慮序列劃分、層級比例設計的合理性和可操作性，建立一套能者上、庸者下、公平公正的銀行員工職業(yè)發(fā)展體系。